подскажите пожалуйста может ли индивидуальный предприниматель при составлении штатного расписания, в графе "оклад" указать следующее: "90 руб за час работы+50% от суммы оплаты индивидуальных занятий" или "21% от суммы реализованных абонементов и оплаты разовых занятий и 50% от суммы индивидуальных занятий"? или при сдельной системе оплаты труда оклад должен быть установлен в твердой денежной сумме не менее 1 МРОТ? и
Ответ
Ответ на вопрос:
Заработная плата - обязательное условие трудового договора. В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РФ в тексте трудового договора необходимо указать размер заработной платы, а не порядок его установления. Поэтому сдельную расценку нужно указать в трудовом договоре.
Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по (утвержден ).
Подробнее о составлении первичных документов см. .
Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда
ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.
Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма .
Прямая сдельная система
При оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:
Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).
Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.
За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.
Вам будет полезно узнать о том, как ввести сдельно-премиальную оплату труда , в материале по ссылке.
Сдельно-премиальная система
При , помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.
Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.
За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.
Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.
Сдельно-прогрессивная система
оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:
- за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
- за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).
Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки - 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, - 1,4 руб.
За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы - 6000 деталей (13 000 шт. - 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.
Косвенно-сдельная система
При оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.
Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.
1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.
При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:
Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:
2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.
3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.
При этом используется следующая формула:
Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда
Работа наладчика ОАО «Производственная фирма "Мастер"» Л.И. Петрова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 5 процентов от общей зарплаты рабочих основного производства. В апреле в «Мастере» было произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб./шт.).
Зарплата Петрова за апрель равна:
100 000 руб. × 5% = 5000 руб.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
07.10.2015
С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,
эксперт Системы Кадры
Самые важные изменения этой весны!Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Государственные нормативные акты определяют основной перечень документов, наличие которых обязательно у каждого работодателя, не зависимо от организационно-правовой формы. В перечень этих документов входит и штатное расписание. Хотя прямого указания в законодательстве на это и не содержится, но штатное расписание упоминается в нескольких статьях Трудового Кодекса РФ, что косвенно подтверждает необходимость его наличия.
Что такое штатное расписание
Штатное расписание является одним из основополагающих документов всех организаций. Оно содержит сведения о структуре предприятия, должностях и количестве штатные единиц.
В тех организациях, где система оплаты труда ограничивается только окладами это основной документ для начисления заработной платы.
На основании чего заполняется
Если организация только начала свою деятельность и штатное расписание составляется впервые, то предварительно целесообразно будет продумать перечень необходимых должностей и составить документ регламентирующий оплату труда.
Ответственный за составление
Штатное расписание составляет любой работник, которому это поручено. Как правило, это работник отдела кадров либо бухгалтер.
Ознакомление с данным документом
Поскольку штатное расписание не является локально-нормативным актом организации (абз. 7 письма Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1), то работодатель не обязан знакомить сотрудников со штатным расписанием.
Основные требования
Штатное расписание есть в перечне унифицированных форм, там оно проходит под литерой Т-3. Большинство организации пользуется этой формой, поскольку она содержит все необходимые графы и колонки.
Но применение этой формы не обязательно, она носит лишь рекомендательный характер, хотя по этому поводу было много споров. Окончательно точка в этом вопросе была поставлена Письмом Роструда от 23 января 2013 г. N ПГ/409-6-1. Там прямо говорится, о том, что организации вправе разрабатывать свои формы этого документа и пользоваться ими, главное учесть требования законодательства.
В частности в ст. 15, 57 ТК РФ говорится о том, что трудовая функция работника определяется в соответствии с должностью, профессией указанной в штатном расписании. То есть наименование должностей обязательно следует включать в этот документ.
Как правильно заполнить штатное расписание для ООО и ИП
Реквизиты
- полное наименование организации, должно указываться в полном соответствии с учредительными документами;
- ОКПО, это 8-значный код организации. Эти данные содержатся в информационном письме органов статистики, которое должно быть на каждом предприятии;
- номер штатного расписания. Здесь нет четких требований. Можно применять сквозную нумерацию, можно каждый год начинать с цифры 1 и указанием года через дробь, можно любой другой способ нумерации.
- дата составления. Проставляется фактическая дата составления, она может отличаться от срока введения штатного расписания в действие (например составленное в декабре текущего года штатное расписание вступает в действие с 1 января следующего года);
- указывается период действия штатного расписания, чаще всего 1 год, и с какой даты оно вступает в силу;
- в правом верхнем углу ставится гриф «Утверждено» и указываются реквизиты приказа об утверждении и введение в действие штатного расписания. Поверх грифа «Утверждено», как правило ставится печать организации, хотя это и не закреплено законодательно.
Бланк штатного расписания 2019 года
Форму бланка можно скачать в любой правовой системе, такой как Консультант или Гарант. Как правило, предлагается к скачиванию формат Word либо Excel, принципиальной разницы здесь нет, но в табличной форме удобнее вести, поскольку в соответствующие ячейки можно внести формулы и документ сам подсчитает количество штатных единиц и фонд оплаты труда.
Порядок заполнения формы Т-3
Графа 1 «Наименование структурного подразделения»
К структурным подразделениям относятся филиалы, представительства, цеха, отделы и т.д.
Начинают обычно с подразделений высшего руководящего звена, затем бухгалтерские и финансовые службы, производство, хозяйственные службы.
Например: правление, отдел финансов и инвестиций, экономический отдел, отдел реализации и т.д.
Графа 2 «Код подразделения»
Здесь кодирование присваивается по тому же принципу, который используется в первой графе и указывает на подчиненность структурных подразделений. Например, отдел финансов и имущества – код 02, подчиненные ему бухгалтерия и экономический отдел будут иметь код 02.1 и 02.2 соответственно. Это графа заполняется редко, в основном на очень крупных предприятиях. И ее можно вообще исключить из документа.
Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации»
Должности вписываются в именительном падеже и единственном числе, полностью, без сокращений.
Работодатель вправе сам определять название должностей, кроме тех, которые связаны с тяжелыми и вредными условиями труда и получением государственных льгот (досрочная пенсия). Эти должности должны вноситься в соответствии с квалификационно-тарифным справочником, либо профессиональным стандартам, которые в настоящее время только еще разрабатываются.
Графа 4 «Количество штатных единиц»
Здесь указывается количество штатных единиц для каждой должности, оно может быть как целым, так и дробным, например 05 или 0,25 ставки, это означает, что количество рабочего времени для такой должности сокращается в два или в четыре раза.
Примечание: при указании должностей и штатных единиц работодатель вправе указывать любое количество, не зависимо от фактически работающих. То есть он может внести в штатное расписание 3 единицы бухгалтера, но принять на работу 2, а 3 единица может оставаться вакантной сколько угодно долго.
Исключением является штатная единица, которая отведена под квоту для инвалидов. О ее вакантности нужно обязательно сообщать в органы занятости.
Графа 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.»
Здесь все зависит от принятых в организации систем оплаты труда. Сюда может проставляться оклад, тарифная ставка, либо различные проценты и коэффициенты.
Если нет возможности проставить конкретные цифры, то можно просто указать форму оплаты труда «сдельная», «аккордная». Но тогда в следующих графах должна быть ссылка на Положение об оплате труда или другой документ, где расписано начисления заработной платы.
Графы 6,7,8 «Надбавки, руб.»
Заполняются согласно Положению об оплате труда и других локально-нормативных документов. Сюда обычно проставляется:
- надбавка за работу в ночное время;
- уборка санузлов;
- северные надбавки;
- прочие доплаты и надбавки.
В этих строках можно просто указать документ в котором все это прописано, особенно если надбавок много. Единственное, что не указывается в этих графах — это надбавки которые начисляются на всю оплату труда. Например, премия, которая платится в размере определенного процента от всех ранее начисленных сумм (оклад или тарифная ставка плюс надбавки).
Графа 9 «Всего в месяц»
Эту графу можно заполнить только если в графах 5-10 суммы прописаны в рублях и за одинаковый промежуток времени (руб./день, руб./час), в противном случае ставится либо прочерк, либо сумма только оклада, умноженного на количество штатных единиц.
Графа 10 «Примечание»
Здесь может указываться локально-нормативный акт, регламентирующий оплату труда, минимальный размер оплаты если он установлен (например оплата сдельная, а в примечании указывается: «не менее 10000 руб.»)
Как уже было сказано выше, работодатель может исключить ненужные ему графы.
Образец заполнения штатного расписания форма Т-3
О чем следует помнить
При заполнении графы 5 штатного расписания нужно помнить, что так называемую «вилку» оплаты труда нельзя проставлять в штатном расписании. Поскольку законодательно установлено, что за равный труд – равная оплата (ст. 22 ТК РФ).
То есть если в одном подразделении 2 штатной единицы бухгалтера, то оклад или тарифная ставка должна быть одинаковой. Но можно устанавливать индивидуальные доплаты и надбавки.
Кто подписывает
Форма Т-3 предусматривает две подписи под штатным расписанием: работника отдела кадров и главного бухгалтера. Если какая то категория отсутствует, то можно обойтись одной подписью, либо соответствующим приказом по организации назначить других лиц.
Сроки и место хранения
Оригинал штатного расписания хранится в отделе кадров либо в бухгалтерии, это определяется документооборотом конкретной организации. В любом случае если оригинал находится в отделе кадров, то в бухгалтерии должна быть копия и наоборот.
Согласно пп. «а» ст. 71 разд. 1.2 «Организационные основы управления» Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558) штатное расписание хранится в организации постоянно.
Внесение изменений
Законодательство не устанавливает срок действия штатного расписания, поэтому оно может быть единственным на протяжении всего срока действия предприятия, а все изменения и дополнения будут оформляться отдельными приказами об изменении штатного расписания.
Работодатель сам принимает решение об изменении данных в штатном расписании, в данном случае он не ограничен во времени и количестве изменений. Исключения составляют случаи предусмотренные законом, например, проведение мероприятий
Вопрос:
Большей части работников установлена
сдельная система оплаты труда.
Как правильно сформулировать
условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре?
Как заполнить соответствующие
графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу?
Ответ:
1. Трудовой договор
Заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Системы
оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов),
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера
и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть
вторая ст. 135 ТК РФ).
В силу ст. 8, части седьмой ст. 12
ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты,
обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в
ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом,
если в организации есть представительный орган работников, то локальные
нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются
работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135
ТК РФ).
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты)" обязательны для включения в трудовой договор.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ
предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только
тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный
размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно
в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом
договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от
количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно
указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт
организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например,
положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом
работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
2. Штатное расписание
Унифицированная форма штатного
расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
(далее - Постановление). По смыслу Указаний по применению и заполнению форм
первичной учетной документации (далее - Указания), также утвержденных
Постановлением, в штатное расписание включаются все структурные подразделения,
наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей,
профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных
единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной
должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия
имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием
- вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное
расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная
система оплаты труда.
3. Приказ о приеме на работу
Утвержденные Постановлением
унифицированные формы N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на
работу" и N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на
работу" предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки
(оклада) и надбавки, установленных работнику. Полагаем, что в данной ситуации
работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со
штатным расписанием: в графе "с тарифной ставкой (окладом) ____ руб.,
надбавкой ___ руб." - проставляя прочерки, а в графе "условия приема
на работу, характер работы" - указывая "сдельная оплата труда".
К сожалению, форма N Т-1а (в
отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы "условия приема на
работу" или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную
систему оплаты труда. Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм,
предлагают в обеих указывать на "условия приема на работу и характер
предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой
организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения
определенной работы и др.)", не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это
можно сделать.
В то же время Порядком применения
унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным
постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность
внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету
кассовых операций) при необходимости. Поэтому полагаем, что работодатель вправе
самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 "Условия
приема на работу, характер работы" путем издания соответствующего
распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при
заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты
труда в этой графе указать на такую систему в этой графе. В графе 5
"Тарифная ставка (оклад), надбавка" следует проставить прочерк.
Размеры месячных окладов обычно имеют « вилку», т.е. максимальный и минимальный размер заработной платы по должности, заинтересовывающий работника осваивать свои профессиональные навыки в полном объеме за короткие сроки.
Аттестационная комиссия предприятия на основе «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих » после проведения аттестации присваивает работникам квалификационную категорию. Указанный справочник состоит из разделов: «Должностные обязанности», « Должен знать», « Квалификационные требования» и характеристик определенных должностей. Он имеет так же рекомендательный характер.
3.2.4. Формы и системы оплаты труда
Формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).
Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником продукции, принятой отделом технического контроля (ОТК).
Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Основная цель организации бригад – обеспечение роста производительности труда и увеличение объема выпускаемой продукции с меньшей численностью работающих за счет лучшего использования рабочего времени, материальной заинтересованности каждого члена бригада в общих результатах труда, укрепление трудовой и технологической дисциплины.
В практике организации оплаты труда используются следующие формы и системы оплаты труда (рис.3.3).
Формы и системы оплаты труда
Тарифная форма оплаты труда
Бестарифная или смешная форма оплаты руда
Сдельная (индивидуальная иколлективная)
Повременная
Системы
Простоя
переменная
Системы
Рис.3.3 . Формы и системы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная форма оплата труда основана на начислении заработной платы работнику по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы) с учетом качества.
Сдельную оплату целесообразно применять там, где возможны нормирование и точный учет объемов произведенной продукции, что позволит стимулировать увеличение ее выпуска без снижения качества. Применяется в основном при оплате труда производственных рабочих.
Основным элементом сдельной оплаты труда является расценка, которая может быть исчислена двумя способами: через норму времени (Н вр) или норму выработку (Н выр).
где –сдельная расценка за единицу продукции;
–часовая тарифная ставка операции N-го разряда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:
Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по прямым сдельным расценкам по формуле
где Q – объем продукции в натуральном выражении.
Исходные данные:
Если премия установлена в процентном отношении к начисленной прямой заработной платы, то она определяется по формуле:
где Пр – сумма премии, руб.;
–процент премии.
Сдельно-премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительной труда, экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости.
Общий порядок премирования работников утверждается коллективным договором, где четко оговаривается круг показателей для каждой категории работников, по которым начисляется премия, ее размер, сроки выплат и источники премирования.
Пример. Рассчитайте сдельно-премиальную заработную плату токаря за месяц с учетом районной надбавки (Н рн).
Примечание: районный коэффициент начисляется на заработную плату и премию.
Исходные данные:
прямая сдельная заработная плата – 9270 руб.
размер премии – 45%; районный коэффициент (К рн) – 0,15.
Решение:
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы рабочему-сдельщику за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, по постоянным расценкам, а за продукцию, выработанную сверх установленной нормы, - по нарастающим расценкам по установленной шкале .
Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции или временно (на 3 – 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
где – расценка плановая (обычная), руб.;
–расценка прогрессивная (увеличенная), руб.;
–плановый (сверхплановый) выпуск, шт.
По действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение расценок на продукции сверх установленной нормы при ее перевыполнении до 10% в 1,5 раза, а выше 10% - в 2 раза.
Размер премии – 45%, районный коэффициент – 15% (табл. 3.6.)
Таблица 3.6
|
Количество, |
% выполнения |
Количество деталей, выработанных сверх норм |
Расценка, руб. |
|||||||
|
по плану |
прогрессивная |
|||||||||
|
480∙10%/100%=48 |
480∙5%/100%=24 | |||||||||
Косвенно-сдельная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы некоторым категориям вспомогательных рабочих за продукцию, производимую рабочими-сдельщиками, по специально установленной расценке.
Косвенно-сдельная заработная плата применяется в отношении работников, которые обслуживают технологические процессы (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств внутри фирмы). Размер их заработной платы находится в прямой зависимости от выработки рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают.
Поэтому обязательным условием введения данной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками. Эта система оплаты труда повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.
Существуют разные методы расчета косвенно-сдельной заработной платы. Рассмотрим один из них, рассчитываемый по формуле
где – косвенно-сдельная расценка, руб.;
–количество продукции, произведенное производственными рабочими, шт.
Исходные данные: рабочими-сдельщиками участка произведено за месяц 39650 деталей. Косвенно-сдельная расценка слесаря-ремонтника составляет 0,25 руб.
Решение:
Аккордная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику за весь комплекс работ с учетом сроков и качества выполнения .
Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (строительство, сельское хозяйство), то осуществляется ежемесячное авансирование с учетом фактически выполненного объема работ. После завершения предусмотренного объёма работ (производство продукции) производится окончательный расчет. Это система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Коллективная (бригадная) форма оплаты труда
Оплата в бригаде осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), сдельными расценками и положениями о премировании и предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работ бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом каждого работника.
Существуют два метода распределения коллективного заработка бригады:
с учетом присвоенных рабочим тарифных или условных разрядов и отработанного времени;
с учетом КТУ (коэффициент трудового участия) и отработанного времени.
КТУ применяется для более гибкого учета индивидуального трудового вклада каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Каждому рабочему устанавливается базовый (при организации бригады) и фактический (ежемесячно в конце отчетного месяца) размер КТУ.
Фактический КТУ может быть повышен за достижения в работе или понижен за нарушения и упущения в работе.
Повременная форма оплаты труда основана на начислении заработной платы работнику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени.
С позиции работника преимущество повременной формы оплаты заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток – в том, что нет реальной возможности повысить индивидуальный заработок работника.
Для служащих и вспомогательных рабочих эта форма заработной платы тесно связанно с формально определенными или фактически ожидаемыми результатами работы за единицу времени.
Повременную форму оплаты труда для основных рабочих применяются в следующих случаях:
на поточных и конвейерных линиях со строго заданным ритмом;
при наблюдении и контроле за ходом технологического процесса;
когда затраты на определение планового и учет произведённого количества продукции относительно велики (или не могут быть измерены) и не являются определяющими;
если качества труда важнее количества произведенной продукции;
когда работа является опасной;
если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
Простая повременная система оплата труда:
Простая повременная система оплата труда по часовой тарифной ставке применяется в основном для вспомогательных рабочих.
где – часовая тарифная ставкаN-го разряда, руб.;
–фактически отработанное время, определенное на основании табельного учета, ч.
Исходные данные: отработанно 18 смен, продолжительность смены 8 час, =39,5.
Решение.
Простая повременная система оплата труда по окладу используется для руководителей, специалистов, собственно служащих и части основных и вспомогательных рабочих на основе их должностных окладов.
Должностной оклад (О) – это тарифная ставка за месяц, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью.
Фактический заработок работника по окладу рассчитывается по формуле
где –время работы по графику, час.
Исходные данные: должностной оклад 8500 руб.; время работы по графику 21 смена, продолжительность смены 8 час., фактически отработано 18 смен.
Решение.
Повременно-премиальная системы оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по простой повременной системе оплаты труда и выплату премии за достижение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Исходные данные: процент премии кладовщика – 30%; бухгалтер – 40%; районный коэффициент – 1,15.
Решение.
Зарплата кладовщика =5688 ∙1,3∙1,15=8503,56 руб.;
зарплата бухгалтера: =7285,7∙1,4∙1,15= 11729,98 руб.
Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них
Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок
Особенности выплаты отпускных и расчета больничных
Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Вопросы оплаты труда регулируют:
- Трудовой кодекс РФ;
- Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
- Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
- Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
- Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».
Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.
На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.
Различают два вида заработной платы:
1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;
2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении , оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).
Основная заработная плата
Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.
Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:
- руководители;
- специалисты;
- производственные рабочие;
- вспомогательные рабочие.
При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.
Пример 1
Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).
Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.
Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.
Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:
ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.
Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.
Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.
ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;
ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.
____________________
При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.
В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:
- выполнение производственного плана;
- рост производительности труда;
- повышение качества производимой продукции;
- освоение новой техники и технологии и др.
Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:
Премии не выплачиваются, если:
- план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
- в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
- не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
- не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.
Пример 2
Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):
ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;
ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;
ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;
ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.
_______________________
Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.
Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).
Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:
- простую сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- аккордную.
Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).
Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.
Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.
Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.
Пример 3
Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).
Таблица 2
Единые часовые тарифные ставки
|
Показатели |
Разряды |
|||||
|
Производственные рабочие, занятые на работах по ремонту узлов и агрегатов (цех) |
||||||
|
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 4 % |
||||||
|
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 8 % |
||||||
|
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 12 % |
||||||
|
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 16 % |
||||||
|
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 24 % |
||||||
Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).
Таблица 3
Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001
|
Наименование работы (операции) |
Специальность работника |
Разряд работ |
Тарифная ставка, руб. |
Нормы времени, чел.-ч |
Заработная плата, руб. |
|
|
Получение со склада агрегата А-001 |
комплектовщик |
|||||
|
слесарь-ремонтник |
||||||
|
Приемка в ремонт агрегата А-001 и оформление документации |
комплектовщик |
|||||
|
слесарь-ремонтник |
||||||
|
Разборка агрегата А-001 |
комплектовщик |
|||||
|
слесарь-ремонтник |
||||||
|
Промывочно-смывочные работы агрегата А-001 |
||||||
|
Оценка технического состояния агрегата А-001 |
слесарь-ремонтник |
|||||
|
слесарь-ремонтник |
||||||
|
Ремонт агрегата А-001 |
слесарь-ремонтник |
|||||
|
комплектовщик |
||||||
|
Покраска агрегата А-001 |
||||||
|
Комплектация и оформление документации |
комплектовщик |
|||||
|
Сборка агрегата А-001 |
слесарь-ремонтник |
|||||
|
слесарь-ремонтник |
||||||
|
Упаковка и сдача на склад |
слесарь-ремонтник |
|||||
|
Итого |
14 946,64 |
|||||
На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).
Таблица 4
Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2016 г.
|
№ п/п |
Дата выполнения работы |
(приемка, оценка состояния, сборка) |
Разряд работ |
По норме на ед. продукции |
||
|
нормируемое время |
тарифная ставка |
расценка |
||||
|
01.10.2016-03.10.2016 |
ремонт агрегата А-001 |
|||||
|
01.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата А-017 |
|||||
|
01.10.2016-06.10.2016 |
ремонт агрегата В-014 |
|||||
|
06.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата С-311 |
|||||
|
03.10.2016-09.10.2016 |
ремонт агрегата А-018 |
|||||
|
Итого |
19 125,70 |
|||||
Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.
Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.
Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.
Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.
_______________________
Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.
Пример 4
Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.
Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).
Таблица 5
Лицевой счет бригады А за октябрь 2016 г.
|
№ п/п |
Дата выполнения работы |
Краткое описание работы (операции) |
Количество выданных агрегатов в работу, шт. |
Разряд работ |
По норме на ед. продукции |
|
|
нормируемое время |
расценка |
|||||
|
01.10.2016-03.10.2016 |
ремонт агрегата А-001 |
|||||
|
01.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата А-017 |
|||||
|
01.10.2016-06.10.2016 |
ремонт агрегата В-014 |
|||||
|
06.10.2016-08.10.2016 |
ремонт агрегата С-311 |
|||||
|
03.10.2016-09.10.2016 |
ремонт агрегата А-018 |
|||||
|
07.10.2016-10.10.2016 |
ремонт агрегата А-019 |
|||||
|
09.10.2016-15.10.2016 |
ремонт агрегата А-020 |
|||||
|
10.10.2016-16.10.2016 |
ремонт агрегата Н-521 |
|||||
|
14.10.2016-16.10.2016 |
ремонт агрегата С-317 |
|||||
|
15.10.2016-17.10.2016 |
ремонт агрегата С-318 |
|||||
|
10.10.2016-17.10.2016 |
ремонт агрегата С-319 |
|||||
|
20.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-004 |
|||||
|
17.10.2016-24.10.2016 |
ремонт агрегата А-005 |
|||||
|
21.10.2016-27.10.2016 |
ремонт агрегата А-006 |
|||||
|
22.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-021 |
|||||
|
24.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-022 |
|||||
|
27.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата А-023 |
|||||
|
28.10.2016-31.10.2016 |
ремонт агрегата В-039 |
|||||
|
Итого |
129 478,06 |
|||||
Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:
1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;
2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.
На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).
Таблица 6
Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2016 г.
|
№ п/п |
Ф.И.О. |
Профессия |
Разряд |
Часовая тарифная ставка, руб. |
Фактически отработанное время, ч |
Зарплата по тарифу, руб. |
Расчетная величина с учетом КТУ |
Сдельный приработок, руб. |
Итого заработная плата, руб. |
||
|
Цветаева С. А. |
комплектовщик |
||||||||||
|
Сидоров А. С. |
слесарь-ремонтник |
||||||||||
|
Наумов А. Н. |
слесарь-ремонтник |
||||||||||
|
Смирнов А. В. |
слесарь-ремонтник |
||||||||||
|
Егоров Н. В. |
|||||||||||
|
Иванов И. А. |
|||||||||||
|
Итого по бригаде |
99 896,88 |
99 896,88 |
29 581,18 |
129 478,06 |
|||||||
Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:
1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;
2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);
3) коэффициент распределения сдельного приработка (К рсп):
К рсп = ∑СП / ∑РВ,
где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.
∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.
К рсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);
4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.
Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.
Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.
_________________________
При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.
Пример 5
В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).
При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:
ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;
ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;
ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;
ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;
ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;
ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;
ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.
________________________
Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда , то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.
Пример 6
Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.
ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.
_______________________
При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.
К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).
Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.
Пример 7
Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.
Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.
Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.
Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:
ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.
___________________
Дополнительная заработная плата
Дополнительная заработная плата — это:
1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.
- когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
- сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
- период планируемого отпуска работника.
Пример 8
Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).
Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.
Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.
Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:
550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.
Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):
1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.
Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:
20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.
__________________
2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.
3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.
4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.
5. Оплата предприятием жилья своим работникам.
6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.
7. Оплата больничных.
Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:
- меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
- от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
- более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.
Обратите внимание!
Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.
8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.
Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.
Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.
Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.
Пример 9
Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.
Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.
Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.
В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.
Заработная плата сотрудника за октябрь составит:
(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.
_________________
В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.
Выводы
Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.
Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).
Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).
Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.
А. Н. Дубоносова,
заместитель управляющего директора по экономике и финансам
