Творческий потенциал трудовых ресурсов как фактор конкурентоспособности. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий хлопова татьяна владимировна. Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджм

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ .

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала предприятия требованиям, в двигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников предприятия .

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени .

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно-полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются такими качествами человека как:

- специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);
- главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника - носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);
- члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами) .

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М. Нужно отметить, что каждый из этих ученых и деятелей дает «свое» определение понятию «трудовой потенциал» (таблица 1) .

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение . Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как cложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную .Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления о признаках, определяемых природой человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой .

Таблица 1

	Трактовка
Кибанов А.Я.	Считает, что составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение.
Одегов Ю.Г., Бычкин В.Б., Андреева С.Г., П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина	Трудовой потенциал - сложное много структурное социально экономическое образование, взаимосвязанное с окружающей средой. Три основные составляющие: социально-личностная, кадровая и организационная.
Ватутина О.О.	Трудовой потенциал и производительность труда - это идентичные понятия в рамках проблемы оценки инвестиционной привлекательности.
Каныгин Ю.М	Важными аспектами в формировании и развитии трудового потенциала являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного развития работников, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, продуманная система материального и морального стимулирования.
Авдеенко В.Н., Котлов В.А.	Стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации.
Колосова Р.П.	Трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда.
Генкин Б.М.	В своих трудах выделяет восемь компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Ватутина О.О. считает, что в современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность - это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь инвестиционный потенциал предприятия оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала предприятия с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.

Трудовой потенциал предприятия для анализа его инвестиционной привлекательности - это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого предприятия труда, которая зависит не только от максимальной производительности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель производительности труда. Следовательно, понятия «трудовой потенциал» и «производительность труда» можно считаться идентичными .

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадами, предприятию в целом . При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником .

Трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик сотрудника предприятия, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной. Для него характерен непрерывный процесс изменения, при котором проявляются скрытые ранее возможности или способности. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности повышаются по мере усвоения новых знаний, навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Они также могут снижаться при ухудшении здоровья, условий труда и т.д. .

Трудовой потенциал работника включает:

- психофизиологический потенциал: способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
- квалификационный потенциал: объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний,
- трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
- личностный потенциал: уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения;
- работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов .

В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного из ресурсов предприятия наряду с личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами рассматривается «кадровый потенциал» .

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. «Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с точки зрения его структурно-количественных показателей: численности, состава, структуры (профессиональной, квалификационной, должностной, половозрастной и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий .

Трудовой потенциал предприятия - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия. Трудовой потенциал предприятия, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик - как кадровый потенциал предприятия.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками .

Итак, на основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

1. Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов. Отсутствие единства в определении сущности и содержания категории «трудовой потенциал» является, следствием незавершенности разработки теоретических вопросов.
2. В настоящее время из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» обычно выделяют три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный.
3. Трудовой потенциал предприятия, можно определить как - потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.
4. В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В данной работе исследуется трудовой потенциал промышленного предприятия.
5. Трудовой потенциал предприятия - сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.
6. Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала - производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников .

В статье рассматриваются трудовые ресурсы как основополагающий фактор конкурентоспособности строительной организации. Представлены структурные составляющие потенциала трудовых ресурсов, методика оценки развития потенциала трудовых ресурсов в строительстве. Дана оценка потенциала трудовых ресурсов строительной отрасли Самарской области и определены первоочередные направления его развития, позволяющие повысить эффективность деятельности строительных организаций и уровень их конкурентоспособности.

Одним из главнейших элементов рыночного регулирования в современных условиях хозяйствования является конкуренция. Развитие конкурентах отношений служит необходимым условием для эффективного воздействия рыночных механизмов на обеспечение устойчивого экономического роста как на уровне государства и региона, так и на уровне определенной отрасли. Именно с конкуренцией ученые тесно связывают понятие «конкурентоспособность организации». В настоящее время ученые по-разному трактуют понятие «конкурентоспособность». Например, Г.Л. Азоев, Л.Ш. Лозовский, Б.А. Райзберг под конкурентоспособностью понимают способность компании конкурировать на рынках с производителями и продавцами аналогичных товаров посредством обеспечения более высокого качества, доступных цен, создания удобства для покупателей и потребителей.

По мнению Г.Я. Кипермана, конкурентоспособность организации - способность противостоять на рынке другим изготовителям и поставщикам аналогичной продукции (конкурентам) как по степени удовлетворения своими товарами или услугами конкретной общественной потребности, так и по эффективности производственной деятельности . Н.И. Перцов- ский дает такое определение: конкурентоспособность - это обобщающий показатель жизнестойкости предприятия, его умения эффективно использовать свои финансовый, производственный, научно-технический и трудовой потенциалы .

Представленные определения позволяют более точно определить природу, формы проявления и особенности субъектов конкуренции в строительной отрасли, а также сформировать механизмы обеспечения конкурентоспособности строительных организаций. Тем самым в качестве обобщения приведенных определений понятия «конкурентоспособность» можно отметить, что конкурентоспособность организации в строительной сфере представляет собой такую совокупность свойств и характеристик управления всеми имеющимися у организации ресурсами, которые позволяют их рационально распределять и максимально эффективно использовать, что в конечном результате обеспечивает развитие организации и ее успешное функционирование на рынках товаров, капитала и труда с учетом воздействия факторов внешней и внутренней среды.

Конкурентоспособность строительной организации определяется следующими основными факторами: качеством производимых строительных работ и оказываемых услуг, наличием эффективной системы маркетинга, квалификацией трудовых ресурсов и эффективностью системы менеджмента персонала, технологическим уровнем производства, налоговой средой и доступностью источников финансирования. Но тем не менее определяющим фактором конкурентоспособности являются трудовые ресурсы - носители человеческих способностей. Именно человек приводит в действие все производственные и организационные механизмы, играет основную роль в создании и использовании конкурентных преимуществ организации .

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности, а трудовой потенциал государства, региона, организации формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого можно оценивать качество населения, трудового потенциала страны (региона), персонала организации, профессионально-квалификационных групп и отдельных сотрудников организации .

На практике динамика человеческих ресурсов организации, их производительность и степень реализации возможностей зависят главным образом от двух показателей: величины потенциала трудовых ресурсов и факторов, определяющих его реализацию. В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов строительных организаций возможна оценка следующих показателей:

1) обеспеченность производства трудовыми ресурсами (иными словами, производится оценка обеспеченности рабочих мест необходимыми трудовыми ресурсами, отвечающими предъявляемым к ним профессионально- квалификационным требованиям);
2) определение показателей текучести кадров и оценка эффективности использования рабочего времени в процессе деятельности организации;
3) оценка уровня выработки на одного работника организации как следствие оценки динамики производительности труда и выявление резервов трудовых ресурсов для более полного и эффективного их использования.

Таким образом, целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов в организации является выявление резервов и неиспользованных возможностей работников организации, которые бы позволили сформировать ее дополнительные конкурентные преимущества. Это является важнейшим условием для выполнения в полной мере производственной программы и в целом успешной работы строительной организации. Оттого, насколько грамотно построена в организации система управления человеческими ресурсами, насколько полно и рационально используется рабочее время работников, зависят эффективность работы организации в целом и все ее технико-экономические показатели.

Потенциал трудовых ресурсов строительной организации можно представить, на наш взгляд, совокупностью пяти структурных потенциалов: профессионально-квалификационного, психофизиологического, творческого, инновационного и карьерного.

Профессионально-квалификационный потенциал предполагает набор профессиональных навыков, умений и способностей работника, которые отражают глубину знаний в области его профессионально-трудовой деятельности и определяют его способность к выполнению соответствующих должностных обязанностей.

Под психофизиологическим потенциалом в структуре потенциала трудовых ресурсов понимается в первую очередь состояние здоровья работников, их способности и склонности, уровень работоспособности, выносливости, жизненные установки и нравственные ориентиры, которые непосредственным образом определяют возможность участия человека в производственном процессе и, в совокупности с профессионально-квалификационными навыками, эффективность его участия в производственной деятельности и общественной жизни.

Творческий потенциал трудовых ресурсов представляет собой творческие способности личности, выражающиеся в умении поставить перед собой новые цели, найти способы их достижения, результатом которых будет принципиально новое, отличающееся от существующего и обладающее некой уникальностью, управленческое или технологическое решение, новый вид продукции и т.п.

Степень готовности использовать в своей производственной деятельности инновационные технологии, ставить перед собой задачи, связанные с разработкой и реализацией инновационных решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации и расширение перспектив ее развития, характеризуется инновационным потенциалом трудовых ресурсов.

Карьерный потенциал в структуре человеческого потенциала представляет собой совокупность характеристик психофизиологического, интеллектуального, профессионально-квалификационного, инновационного потенциалов личности, позволяющих определить карьерные цели личности, стремление к карьерному росту и оценить вероятность достижения поставленных целей.

Определив структурные составляющие потенциала человеческих ресурсов, объективно возникает вопрос о возможности измерения уровня их развития. Для этого можно использовать балльную шкалу оценки, предполагающую проверку соответствия знаний и умений сотрудников предъявляемым к ним квалификационным и должностным требованиям.

Следует отметить то, что перечень ключевых параметров для оценки любого из структурных потенциалов трудовых ресурсов определяется экспертами самостоятельно, исходя из оценки интересующих параметров и целей оценки.

Оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов строительных организаций может быть произведена в следующем порядке:

1) определение структурных потенциалов трудовых ресурсов строительной организации (профессионально-квалификационный, психофизиологический, творческий, инновационный, карьерный);
2) определение ключевых параметров для оценки каждого из структурных потенциалов, формирующих трудовой потенциал организации в целом;
3) оценка структурных потенциалов трудовых ресурсов строительной организации по каждой из групп работников (руководители, специалисты, рабочие):

где TI J - величина оцениваемого структурного потенциала работников баллы;

к - количество ключевых параметров оцениваемого потенциала, использованных для его оценки;

Ъ - оценка (количество баллов) каждого ключевого параметра оцениваемого потенциала работников;

kb - оценка (количество баллов) определенного (к-го) ключевого параметра в структуре оцениваемого потенциала работника;

у к - удельный вес оценки определенного (&-го) ключевого параметра в структуре оцениваемого потенциала работника;

4) после проведения оценки структурных составляющих трудового потенциала руководителей, специалистов и рабочих производится общая оценка потенциала трудовых ресурсов каждой из групп работников организации:

где П‘ - величина потенциала определенной группы работников организации (руководителей, специалистов, рабочих), баллы;

Величина психофизиологического,

профессионально-квалификационного, творческого, инновационного и карьерного потенциалов определенных групп работников организации, баллы.

Суммарная оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов строительной организации определяется следующим образом:

где - величина потенциала руководителей, специалистов,

рабочих, баллы.

Окончательный вывод об уровне развития потенциала трудовых ресурсов делается на основании использования шкалы уровней развития потенциала трудовых ресурсов строительной организации, таблица 1.

Таблица 1

Шкала уровней развития потенциала трудовых ресурсов строительной организации

Соответствие ключевых параметров структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов критериям оценки		Наименование уровня оценки
Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов в полной мере, по результатам оценки, соответствуют всем требованиям, предъявляемым к человеческим ресурсам организации (так называемое полное соответствие человеческих ресурсов организации всем предъявляемым к ним требованиям)		Высокий уровень развития потенциала человеческих ресурсов
Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов в незначительной мере отличаются от предъявляемых к ним требований		Средний уровень развития потенциала человеческих ресурсов
Показатели оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов, по результатам оценки, частично не отвечают предъявляемым к ним требованиям, т.е. имеется наличие выраженного несоответствия по каким-либо критериям оценки человеческого потенциала		Уровень развития потенциала человеческих ресурсов ниже среднего
Более половины показателей оцениваемых ключевых параметров потенциала человеческих ресурсов, по результатам оценки, не соответствуют предъявляемым к ним требованиям		Низкий уровень развития потенциала человеческих ресурсов

Данная методика была использована для оценки уровня развития потенциала трудовых ресурсов строительных организаций Самарской области. Ее результаты представлены в таблице 2.

Средний уровень развития потенциала трудовых ресурсов строительных организаций области обусловлен в первую очередь низкими уровнями развития творческого и инновационного потенциалов. А в большинстве случаев для успешной конкурентной борьбы организации необходимо принципиально новое, креативное видение поставленных проблем. Инновационные и творческие решения, являющиеся результатом работы опытного и высококвалифицированного персонала, - залог эффективной работы организаций и роста конкурентоспособности. Поэтому работа над творческим и инновационным развитием персонала является одним из важнейших направлений в области менеджмента трудовых ресурсов строительной отрасли области.

Таблица 2

Оценка потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области в 2007-2011 гг.

Структурный	Оценка потенциала человеческих ресурсов организации, баллы
Структурный	руководителей	специалистов
Психофизиологический
Профессионально-квалификационный
Творческий
Инновационный
Карьерный
Потенциал групп работников
Потенциал человеческих ресурсов
Уровень развития потенциала

Процесс управления потенциалом трудовых ресурсов, направленный на его развитие и повышение эффективности деятельности строительной организации, можно реализовать этапами, представленными на рисунке 1.

Управление трудовыми ресурсами как системой в современных условиях - процесс очень сложный и трудоемкий, ориентированный на стратегическое, структурное, диверсификационное и другие виды развития строительной организации, которые в итоге формируют ее конкурентные преимущества. Поэтому одним из важнейших направлений в управлении трудовыми ресурсами является развитие их потенциала. Для реализации данных задач необходим четко поставленный и работающий процесс по управлению потенциалом трудовых ресурсов, который должен быть четко согласован со стадией жизненного цикла организации и стратегией ее деятельности.

Для развития потенциала трудовых ресурсов строительной отрасли Самарской области предложена реализация следующих мероприятий:

1) в процессе формирования трудовых ресурсов отрасли в большей мере необходимо делать упор на внутренние источники;
2) для создания условий для развития потенциала трудовых ресурсов организации, в частности, необходимы мероприятия, направленные на укрепление здоровья сотрудников организации, повышение квалификации, развитие творческого мышления, инновационной и научно-исследовательской деятельности;
3) осуществление профессиональной адаптации сотрудников организации, научно-исследовательской и инновационной деятельности, работа с кадровыми резервами, формирование резерва руководителей, работа по продвижению и карьерному росту сотрудников, а также реализация предусмотренных действий, направленных на активизацию потенциала трудовых ресурсов, позволяют повысить уровень его развития и уменьшить количество «слабых мест» трудовых ресурсов организации.

Рис. 1.

Разработка дополнительных мероприятий по охране здоровья сотрудников организации в первую очередь может быть выражена в профилактических действиях, например в проведении ежегодной бесплатной (или частично оплачиваемой) диспансеризации сотрудников. Данное мероприятие обеспечит профилактику здоровья работников, позволит предупредить заболевания сотрудников, снизит вероятность обострения хронических и профессиональных заболеваний, что особо актуально для рабочих строительных специальностей. Эффект от данных действий будет выражаться в улучшении состояния здоровья работников строительной отрасли, сокращении количества дней по больничным листам с номинальным фондом рабочего времени, сокращении затрат на оплату больничных листов, повышении производительности труда и выработки на одного сотрудника. По мнению медицинских специалистов, в данной ситуации частота обострения профессиональных заболеваний снизится в два раза, а общее количество дней нахождения на больничном сократится на 30 %. Аналогичное можно сказать о результате общих профилактических мер по охране здоровья сотрудников организации.

Профилактические меры могут снизить частоту наступления заболеваний практически в три раза, а длительность пребывания на больничном также на 30%.

В качестве мер по развитию творческого и инновационного потенциалов человеческих ресурсов организации можно предложить следующие:

- личная ответственность руководителя строительной организации за творческую и инновационную деятельность;
- внедрение в деятельность организации инновационных методов управления и производства строительных работ;
- моральная и финансовая поддержка работников-новаторов, осуществляющих работу с инновационными процессами и результативную научно- исследовательскую деятельность;
- постановка задач и выдача заданий, решение которых требует творческого поиска и инновационных знаний;
- обеспечение сотрудников организации работой, которая будет требовать от них высокую степень профессионализма, ответственности, знания современных технологий и способов выполнения строительных работ;
- проведение аналогии того, что карьерный рост и продвижение во многом зависят от творческого вклада сотрудника в общее дело организации и стремления к инновациям и исследовательской деятельности;
- принятие к рассмотрению идей, поступивших от сотрудников организации;
- предоставление свободного доступа сотрудников организации к информационным ресурсам, необходимым для эффективной работы сотрудников организации;
- поддержание творческого поиска сотрудников;
- привлечение к участию в разработке стратегических намерений деятельности организации творческих работников с инновационным стилем мышления и склонностями к исследовательской деятельности;
- направление работников на курсы повышения квалификации, семинары, круглые столы и т.д., касающиеся направлений работы организации и современного состояния строительной отрасли;
- организация передачи опыта между сотрудниками организации и система наставничества;
- рассмотрение творческого и инновационного развития организации как одной из составных частей организационной политики.

Реализация в комплексе всех предполагаемых мероприятий по развитию потенциала трудовых ресурсов позволит не только значительно повысить величины психофизиологического, творческого, профессиональноквалификационного, инновационного потенциалов, но и косвенно в лучшую сторону направит развитие карьерного потенциала сотрудников, поскольку на его развитие напрямую влияют такие факторы, как образование человека, опыт и профессиональные навыки, уровень творческого развития и т.п. (таблица 3).

Таблица 3

Прогнозируемый прирост потенциала трудовых ресурсов строительных организаций Самарской области в 2012-2013 годах после реализации действий, направленных на его развитие и повышение эффективности управления человеческими ресурсами

Структурный потенциал человеческих ресурсов организации	Оценка потенциала после реализации предусмотренных мероприятий,баллы		Абсолютный прирост величины человеческого потенциала, баллы
Структурный потенциал человеческих ресурсов организации	руководителей	специалистов	руководителей	специалистов
Психофизиологический
Профессиональноквалификационный
Творческий
Инновационный
Карьерный
Потенциал человеческих ресурсов по группам работников
Потенциал человеческих ресурсов	3,81 (средний уровень) 4,12 (высокий уровень)

В целом развитие потенциала трудовых ресурсов строительных организаций будет способствовать увлечению производительности труда, повышению качества производимых строительно-монтажных работ, позволит более успешно применять новые технологические решения, расширять сферы профессиональной деятельности, значительно увеличить объемы реализации и прибыли, повысить качество управленческих решений и бизнес-процессов организации, внедрить перспективные технологии и разработать новые, повысить уровень производственной деятельности и профессионально-квалификационные навыки сотрудников. Все перечисленное выше повысит эффективность деятельности строительной организации, укрепит ее конкурентные позиции, повысит надежность участников инвестиционно-строительного процесса.

Литература

1. Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы [Текст] / Г.Л. Азоев. - М.: Новости, 2000. - 254 с.
2. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика [Текст] / Г.Л. Азоев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 208 с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб, для вузов [Текст] / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.
4. Рыночная экономика: словарь [Текст] / Под общ. ред. Г.Я.Кипермана. - М.: Республика, 1993. - 524 с.
5. Мамедов Ш.И. Систематизация признаков конкурентоспособности строительной организации // Экономическое возрождение. - 2010. - № 2. - С. 84-89.
6. Маленков Ю. Формирование конкурентной стратегии развития // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 7. - С. 61-75.
7. Мазилкина Е.И. Управление конкурентоспособностью: Учеб. пос. [Текст] / Е.И. Мазилкина, ТГ. Паничкина. - М.: Омега-Л, 2007. - 325 с.
8. Перцовский Н.И. Международный маркетинг [Текст] / Н.И. Перцовский, И.А. Спиридонов, С.В. Фарсукова. - М.: Высшая школа, 2001.-210 с.
9. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь [Текст] / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - 2-е изд., испр. -М.: ИНФРА-М, 1999.-479 с.

Резник С.Д., Барбарская М.Н. Потенциал трудовых ресурсов как основа обеспечения конкурентоспособности строительной организации // Строительство. Экономика и управление. - 2012. - № 2 (6). - С. 2-13.

В настоящее время для любого предприятия одним из главнейших факторов успеха является его высокая конкурентоспособность, определяющаяся наличием конкурентных преимуществ. На деле выделяют следующие конкурентные преимущества предприятия: ресурсные, технологические, глобальные, инновационные, культурные. Определенные выгоды предприятия по сравнению с конкурентами из данной области помогают предприятию противостоять сопернику и его опережать. Это может быть что угодно: современные технологии, новейшее высокопроизводительное оборудование, сравнительно низкие издержки производства, высочайшее качество продукции, дополнительные заработки, то есть большая прибыль, превышающая доходы других. Одним из факторов конкурентоспособности, наверно основным, можно считать трудовой потенциал персонала, его количественные и качественные характеристики. Применяя к персоналу предприятия управление считается разработкой и реализацией управленческого воздействия на группу характеристик трудового потенциала работника и коллектива для того, чтобы привести их в соответствие с текущими задачами деятельности предприятия и со стратегией его развития. Здесь есть необходимость полного использования возможностей, которые связаны с ролью человеческого фактора в производстве.

Всем известно, что процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность кадров может различаться способностями к труду в силу их различий по подготовленности, возрасту, отношению к труду, отсюда и разное количество труда, которое ими может быть сделано в процессе деятельности. В этом случае говорится о разном трудовом потенциале одинаковых по количеству людей групп. Потенциал в общем виде характеризует возможности, которые могут быть использованы для достижения определенных целей.

Трудовой потенциал - это сложное соединение физических и творческих способностей, навыков, знаний, опыта, духовных и нравственных ценностей, установок и традиций.

Трудовой коллектив организации образуют занятые в ней работники. Значит, под трудовым потенциалом предприятия следует понимать совокупную трудовую дееспособность его коллектива, возможности в процессе труда, состав кадров исходя из их возраста, физической подготовленности, имеющихся знаний и навыков.

Трудовой потенциал организации - возможности организации по достижению ее целей использования наличного трудового потенциала работников при условиях, обеспечивающих его реализацию.

Трудовой потенциал работника - это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду. Это возможная трудовая дееспособность работника, его ресурсные возможности в области определенной деятельности. При практической деятельности потенциал не всегда используется в полной мере.

Некоторые источники утверждают, что трудовой потенциал можно рассматривать не только как массу труда, которым владеет производственный объект, но и охватывать условия использования этого потенциала, то есть техническую сторону труда, уровень механизации, организации и т.д. С первого взгляда, в таком подходе есть смысл. В самом деле, способности работника к труду раскрываются и используются в полную силу при определенных технических, экономических, социальных и других условиях и от этого будут зависеть результаты труда. Однако при таком понимании характеризуется вовсе не трудовой потенциал, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, которые характеризуют производственные возможности предприятия, считается численность промышленно-производственного персонала. Чем выше численность, тем при прочих равных условиях выше объем производственной продукции. Такой путь повышения объема производства в классификации называется экстенсивным. Но показатель численности персонала недостаточен для целостной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления при рыночной экономике. Необходимо найти систему таких показателей, которая будет характеризовать все стороны потенциала полностью. Можно представить следующим: 1) функциональная, временная и пространственная структуры; 2) оценка с позиции человеческих ресурсов; 3) оценка с позиции человеческого фактора производства.

Итак, сущность трудового потенциала раскрывает возможности работника участия в общественно-полезной деятельности и характеристику качеств работника, которая отражает степень его развития, пригодности и готовности к выполнению определенной деятельности.

Как и любая другая система, трудовой потенциал может быть представлен в виде набора взаимосвязанных компонентов и элементов. Система трудового потенциала отражена на рисунке 2.

Рис. 2

Психофизиологические компоненты взаимосвязаны с основами трудового потенциала работника. Это обеспечивает существование личности в качестве биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты представляю уровень, на основе которого человек способен определить «хорошее» и «плохое», самостоятельно выбирая стратегию и тактику трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты способствуют освоению личностью социальных норм и ролей, также выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, направление и контроль действий персонала в организации.

Инновационные компоненты непосредственно обеспечивают контакты и активные взаимоотношения, происходящие в организации. Данные компоненты предоставляют возможность для активного внедрения в организационную среду, помогают ее принимать и преобразовывать. Скорость принятия и преобразования зависит от инновационного потенциала работника.

Некоторые исследователи отмечают в трудовом потенциале две выраженные стороны: производственно-квалификационную и психологическую. Со стороны практики управления большую значимость представляет система показателей, при помощи которой можно количественно охарактеризовать любую сторону потенциала.

В оценке трудового потенциала требуется количественная и качественная характеристики. Для количественной характеристики требуются следующие показатели: численность промышленно-производственного персонала, персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени. Качественная характеристика направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия, то есть это объем всех знаний, трудовых навыков и умений, которые обуславливают способность к качественному труду.

Все компоненты кадрового потенциала выполняют собственные функции, они представлены на рисунке 3.

Рис. 3

Элементы системы трудового потенциала находятся во взаимосвязи, потому трудовой потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные по свойствам элементы имеют общие свойства. И при этом качественно-количественное соотношение элементов постоянно меняется.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Его характеристики постоянно меняются под воздействием различных объективных факторов, так же под воздействием управленческих решений. С повышением уровня трудового потенциала предприятия поднимаются возможности рабочей силы, а значит, увеличивается сложность задач, которые могут быть решены коллективом.

Понятие трудовой потенциал представляет собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, оно позволяет увидеть цельный спектр производительной способности работника не только с позиции ее реального состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также возможностей общественного развития.

Трудовой потенциал выступает частью всего экономического потенциала предприятия.

Наличие необходимых трудовых ресурсов, профессиональный и квалификационный уровень которых соответствует современным требованиям - есть условие конкурентоспособности предприятия.

Труд - это средство поддержания уровня жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более широкое, комплексное понятие, которое включает в себя важнейшие качественные характеристики.

Человек является главным аспектом, как производства, так и всей организации в целом. Человек считается не только фактором затрат, но и доходов, повышения производительности, уровня качества управленческих решений. Нужно целесообразно подходить к капиталовложениям в человека, чтобы он был всегда в трудоспособном состоянии, были созданы все условия для полного раскрытия способностей и возможностей, которыми он обладает.

Всем известно, что при любых социально-экономических условиях главным движущим фактором производства всегда был и будет трудящийся человек. В процессе деятельности, участвуя в развитии общества, человек приобретает различные качества, наращивает профессиональные и квалификационные возможности, превращаемые в итоге в национальное богатство. Подводя черту, можно отметить, что успешность деятельности предприятия зависит не только от уровня квалификации персонала, но и от эффективного использования кадров и умелого управления ими.

В заключении можно отметить, для успешной деятельности любое предприятие должно иметь конкурентные преимущества. Одним из них является трудовой потенциал. Он способствует достижению поставленных целей.

кадровый трудовой конкурентоспособность

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес – возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции.

эффективность управления

трудовой потенциал

конкурентоспособность

нормирование труда

трудовые ресурсы

1. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов / И.В. Зайцева, М.В. Попова // Научный журнал КубГАУ. – 2012. – № 81 (07). – 16 с. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Инновационная модель экономики и развитие промышленности // Особенности инновационного развития региона сб. науч. тр. – Санкт-Петербург, ИНПРОМ, 2013. – С. 230–231.

3. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции // Актуальные проблемы информатизации современного делопроизводства и документооборота сб. науч. тр. – СтГАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.

4. Кривошеева В.М. Моделирование производственных процессов и развития информационных систем. – Современные подходы к проектированию информационных технологий: сб. науч. тр. / СтГАУ, Ставрополь, 2012. – С. 40–43.

Вопрос о понятии, составе, факторах и пути повышения конкурентоспособности организации является одним из самых обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес - возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Это качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди главных факторов конкурентоспособности организации. По данным Университета Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, человеческого ресурса используется более чем на 70 %; Испания, Австралия, Япония, Канада, Чешская Республика - не более чем на 50 %. В группу с низким уровнем (около 25 %) человеческих ресурсов попали Россия, Монголия, Украина, Китай, Польша, Мексика.

Для развития системы управления персоналом, обеспечения конкурентоспособности организации нужен инструмент, чтобы оценить эффективность существующей системы управления и определить пути дальнейшего совершенствования. Таким образом, владение таким инструментом, а также понимание возможностей и способов его использования в управлении создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций. В связи с этим есть необходимость в изучении теоретических концепций и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и ее детерминанты. Одним из наиболее важных проблем является разработка методов оценки и путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами в качестве ключевого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации.

Актуальность и необходимость разработки способов оценки и повышения эффективности управления персоналом компании, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность, обусловлена наличием местных организаций таких задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с текущими рыночными условиями. Таким образом, на исследуемой территории для обеспечения конкурентоспособности организации за счет увеличения эффективности управления персоналом имеет важное значение для практики управления хозяйствующими субъектами. Для любого бизнеса ключом к успеху становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в бизнесе. В практике встречаются следующие конкурентные преимущества: ресурс, технологические, инновационные, глобальные, культурные.

Трудовой потенциал - это сложная комбинация физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных традиций. Представляя обобщенный показатель человеческого фактора производства, концепция трудового потенциала позволяет считать целостный диапазон производственных способностей работника с точки зрения не только его нынешнего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспективы социального развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких как трудоспособность населения, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал - часть экономического потенциала предприятия. Наличие труда, уровня профессиональной квалификации, уровень которых отвечает современным требованиям, необходимое условие для конкурентоспособной продукции (качество услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее наиболее важные качественные характеристики: нормальные условия, в которых он выполняется, адекватная зарплата и социальная защита работников, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек является основным фактором не только в производстве, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности, улучшение качества принимаемых решений и т.д. Здесь проблема экономически целесообразного подхода к инвестициям в человека (сотрудник предприятия), поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение, создание условий для полного раскрытия его потенциала и возможностей, заложенных в личности.

Следует признать, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвующие в развитии общества, человек приобретает новые качества, от поколения к поколению наращивает возможности для профессиональной квалификации, в конечном счете - в национальное богатство. Для всего вышеперечисленного, следует отметить, что успех любого предприятия зависит не только от квалификации сотрудников, но и от умелого использования персонала и эффективности управления. Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью фактического или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на рынке . Можно согласиться с тем, что «... производительность считается хорошим показателем конкурентоспособности на основе положения о том, что рост производительности повышает конкурентоспособность» .

Конкурентоспособность компании - относительная характеристика, которая выражает отличия развития компании от развития конкурентных фирм в степени удовлетворения потребностей людей с их продуктами и эффективность производства . Среди основных методов анализа и оценки конкурентоспособности предприятий наиболее распространенными являются:

1) горизонтальный анализ, или анализ тенденций, при котором показатели сравниваются с аналогичными за предыдущие периоды;

2) вертикальный анализ, в котором исследуется структура показателей путем постепенного спуска на более низком уровне детализации;

3) факторный анализ - анализ влияния отдельных элементов конкурентоспособности в общей экономической деятельности;

4) сравнительный анализ - сравнение исследуемых показателей с аналогичными среднеотраслевыми показателями конкурентов.

Анализ и улучшение конкурентной позиции компании на рынке включает в себя оценку такую, как внутренняя среда компании, ее сильные и слабые стороны, а также факторы окружающей среды, которые в определенной степени влияют на положение и перспективы компании, представляющие угрозы и возможности.

Факторы конкурентоспособности - явления и процессы производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-экономической жизни общества, которые вызывают изменения в абсолютной и относительной величине себестоимости продукции и, как следствие, изменения в уровне конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменить конкурентоспособность компании вверх и вниз. Получение конкурентного преимущества на основе факторов зависит от того, насколько хорошо они используются . Конкурентоспособность компании, ее способность успешно работать в условиях рынка во многом определяется эффективностью основных средств и труда, что возможно только в условиях внедрения и использования научно обоснованных норм труда, установленных с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Использование научно обоснованных, прогрессивных норм труда является одним из самых важных условий для экономического благополучия предприятия и его конкурентоспособности. При установлении норм следует уделять внимание поиску рациональных организационно-технических условий, возможностей использования эффективной техники и технологий, соответствующей им организации трудовых процессов в производстве и управлении.

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальное количество работников в различных категорий и групп, их соотношений в общей численности персонала предприятия (организации), оптимальное соотношение между количеством сотрудников и количеством единиц инструмента (машин, оборудования, установок и так далее) . К средствам нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерное оборудование.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственных мощностей и занятости, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных усилий по сокращению затрат на рабочую силу в результате введения науки и передового опыта, своевременного отражения в нормах. С точки зрения рыночного регулирования нормирование труда не может быть ограничено текущими задачами, определением наиболее эффективных условий производства, фиксируя их в нормах. Должны быть решены перспективные стратегические цели, такие, как оценка трудовых затрат по общеотраслевому уровню, определить возможности и снизить свои достижения, проверка экономической обоснованности снижения затрат на рабочую силу в проведении ряда мероприятий технических и организационных мер. Это требует значительного расширения областей работы в области нормирования и совершенствования информационной базы. Рыночные экономические отношения не только повышают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для улучшения качества нормирования, влияния на эффективность производства и труда. Система централизованной плановой экономики нормирования труда была важным инструментом для повышения производительности, снижения издержек производства, улучшения организации заработной платы; нормирование составило более 80 % сотрудников; были разработаны и действовали единые нормативы труда и типовые нормы, для адаптации которых к внешним и внутренним условиям использовали поправочные коэффициенты. С развитием рыночных отношений большинство компаний отказалось от использования системы нормирования труда, что может быть объяснено, во-первых, отсутствием адекватных, актуальных на данный момент единых нормативов труда; во-вторых, нежеланием и неспособностью компаний выполнять свои собственные меры по регулированию труда. Тем не менее новые возможности в области нормирования связаны в первую очередь с расширением прав предприятий. Все вопросы нормирования труда в настоящее время полностью стали их прерогативой, они имеют право самостоятельно разработать систему оплаты труда, с целью определения соответствия классов занятости опасностей и рисков. Нет необходимости корректировать заработную плату на основе повышения стандартов времени, что позволяет вводить необходимые стандарты на уровне расходов, которые могут в полной мере регулировать социально-трудовые отношения между работодателями и работниками.

Нормы трудозатрат на выполнение следующих функций:

1) определение необходимой численности работников;

2) внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;

3) оценка и стимулирование эффективного труда;

4) обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;

5) гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально - квалификационного роста.

Введение норм труда для всех категорий работников создает возможность повышения уровня конкурентоспособности на рынке, обеспечивает дополнительную прибыль, повышает эффективность интеграции интересов сотрудников с целями предприятия . Кроме того, регулирование труда имеет важное значение для совершенствования организации труда на основе определения действительно необходимых затрат на рабочее время персонала для выполнения той или иной работы, правильный расчет количества работников, рациональную организацию труда, рационального использования оборудования.

Современные методологические основы нормирования включают:

1) расширение сферы нормирования труда;

2) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3) научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

4) гуманизация норм труда.

В современных условиях появилась возможность осуществлять нормирование труда с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры и ЭВМ.

Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника.

В трудовых договорах целесообразно предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда.

Важна реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:

1) повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

2) нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;

3) разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.

В условиях развития рыночных отношений нормирование труда приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, позволяет решить такие задачи, как обеспечение высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

Рецензенты:

Гурнович Т.Г., д.э.н., профессор, профессор кафедры финансового менеджмента и банковского дела, Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь;

Торопцев Е.Л., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математического анализа, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.

Работа поступила в редакцию 19.02.2015.

Библиографическая ссылка

Кривошеева В.М., Зайцева И.В., Зайцева И.В. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»