Неденежные стимулы. Материальный стимул персонала — способ достижения цели компании. Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

заработная плата;
компенсации;
доплаты;
премии;
надбавки.

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
похвалах;
вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
создании комфортных психологических условий труда;
организации корпоративных мероприятий;
предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала. Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать.

Как реализуется система мотивации и стимулирования персонала в организации

Наиболее эффективная схема формирования системы мотиваций в штате сотрудников включает три этапа:

определение структуры штата и закрепление фиксированного размера поощрений за труд (имеется в виду постоянная заработная плата);
определение наиболее эффективных аспектов в функционировании штата для расчета доплат и премий (рассчитываются нефиксированные прибавки к заработной плате);
разработка механизмов стимулирования труда.

В разработке такого рода решений обычно участвуют директора и иные лица, стоящие во главе организации. Они разрабатывают адекватные размеры заработной платы и премий (материальная составляющая при этом преобладает больше, чем моральная).

Для получения доплат сотрудникам требуется качественно и эффективно работать. Рабочая группа при этом в больше степени отвечает за моральную составляющую стимулирования – она создает в коллективе необходимые условия для того, чтобы сотрудники, следуя этим условиям, смогли получить материальные поощрения.

Материальное и нематериальное стимулирование труда: правила

Как показывает практика работы предприятий, существуют негласные правила, которые лучше применять работодателю при формировании системы стимулирования работы персонала на предприятии.

Для материальных наград критерии таковы:

схема предоставления награждений должна быть понятна сотрудникам, взаимосвязь между выполненной задачей и наградой за это должна четко прослеживаться;
размер выплат или неденежного поощрения должен быть экономически обоснован;
система стимулирования должна быть гибкой (выдаваться как можно раньше и в том размере, который отвечает выполненной работе);
распределение поощрений между персоналом должно быть справедливым;
материальное стимулирование должно повышать интерес сотрудников к выполнению обязанностей.

Для нематериального стимулирования предусмотрены другие критерии:

выбор типа нематериального поощрения должен быть обоснован;
моральное стимулирование должно отвечать уровню развития компании;
нематериальное поощрение должно затрагивать не конкретного сотрудника, а весь штат в целом;
стимулирование должно быть направлено на решение в данный момент актуальных для организации задач;
поощрения должны изменяться и корректироваться, чтобы оставаться актуальными.

Наиболее важным аспектом при составлении в организации схем стимулирования персонала и поощрения качественного и эффективного труда является адекватность поощрения по отношению к выполненной задаче.

Награда не должна быть слишком крупной или чересчур незначительной.

Имеет значение и соотношение материального и морального стимулирования – лучше, если будут присутствовать оба типа поощрения, но первый – в большей степени, чем второй.

Материальное стимулирование персонала широко используется в странах, имеющих развитую экономику. Методы материального стимулирования применяются с целью поощрения сотрудников.

Те системы оплаты, которые подразумевают выдачу премий и бонусов, не носят всеобъемлющего характера. Но они используются сегодня достаточно широко во многих организациях. Среди целей материального стимулирования можно назвать следующие:

повышение творческой активности сотрудников организации;
повышение заинтересованности специалиста в успехе дела;
повышение трудовой активности и улучшение результатов работы персонала.

Поощрение персонала компании

Поощрение работников может иметь разные формы. Оно призвано обеспечить высокое качество товаров, стимулировать эффективность работы персонала. Замечено, что предприятия сокращают потери от переделок и брака, существенно улучшают потребительские свойства товаров, если премируют сотрудников.

Производительность труда увеличивается, рентабельность производства возрастает, если труд стимулируется бонусами. Кроме того, увеличивается объем продукции, специалисты оказывают более качественные услуги.

Введение на предприятии материального стимулирования работников способствует большей отдаче персонала в плане труда, позволяет компании занять прочные позиции на рынке. Руководители обязаны тщательно рассмотреть выгоды от введения той или иной системы премирования. Экономический анализ позволит выяснить, повлияет ли введение материального стимулирования на массу прибыли, снизятся ли в компании издержки производства.

На что обратить внимание при разработке системы?

Разрабатывая систему премирования, необходимо четко определить круг лиц, которые могут претендовать на получение вознаграждения. Для этого прописываются показатели премирования, их количество. Указывается то, как будет производиться их учет, как станут оценивать факторы премирования. Кроме того, руководство компании должно определить размеры вознаграждения.

Информация об этом должна быть указана в коллективном договоре, или можно оформить специальное положение о материальном вознаграждении, которое является приложением к коллективному договору.

Материальное поощрение выплачивается на основании ряда показателей. К ним обычно относят:

повышение качества;
рост стоимости акций предприятия;
прибыль компании;
объем реализации (отклонение от плана в сторону повышения показателей).

Размер премиального фонда определяется руководством организации, потом средства распределяют между сотрудниками. Критерии могут быть разными. Учитывается стаж работы на предприятии, число дней, отработанных в полугодии и т.д. Иногда средства из фонда просто делят поровну между сотрудниками. В других случаях просто выдают премию, учитывая базовый оклад.

Вариантов может быть несколько, но все зависит от того, что именно желает поощрить руководство компании. Это может быть лояльность фирме, дисциплинированность сотрудника, квалификация. Те сотрудники, которые трудились над проектом в составе команды, могут получить премию за вклад в развитие компании, солидарность и др.

Соединив материальные интересы работника и фирмы, можно достичь значительных результатов. Предприятие, стимулируя труд работников, направляя их усилия на достижение целей, необходимых компании, получает высокие показатели труда и увеличивает выпуск продукции.

Мотивация и оплата труда персонала требуют повышенного внимания со стороны работодателя. Подсчитано, что вознаграждение считается сотрудниками существенным, если оно составляет не менее 10% от годового оклада. Необходимо выполнить и другое условие. Каждый работник фирмы должен точно знать о том, как определяется размер вознаграждения.

Если руководство предприятия не донесет до специалистов эту информацию, то введение системы материального вознаграждения потеряет всяческий смысл.

При разработке системы вознаграждения стоит использовать не только материальные, но и моральные стимулы, но первые должны доминировать. Можно выделить несколько правил, которые стоит учитывать руководству предприятия при внедрении системы премирования:

Если глава компании решил использовать систему материального стимулирования персонала, то нужно позаботиться о том, чтобы она была простой для восприятия, понятной каждому работнику фирмы.
Положительный результат труда, выдающиеся достижения сотрудника должны поощряться сразу. Именно поэтому стоит разрабатывать гибкую систему вознаграждения. Совершенствование системы должно осуществляться регулярно, но вносить изменения нужно только после их всестороннего изучения.
Нужно обратить пристальное внимание на размеры поощрения. За значительный вклад стоит выдавать большие премии. Промежуточные результаты труда также следует вознаграждать, если сотруднику удалось достичь значительных прорывов. Такие премии могут выдаваться чаще, но сумма вознаграждения будет меньше.

Конструирование системы материального вознаграждения

Система вознаграждения должна быть разработана так, чтобы сотрудники фирмы ощущали, что премии выдаются справедливо. Для оценки следует использовать понятные всем показатели, которые признаются правильными. Например, премию получает сотрудник, который совершил больше всего продаж за отчетный период.

Необходимо разработать такую систему поощрений, чтобы сотрудники предприятия были заинтересованы не только в улучшении собственных показателей, но и в работе в команде, тесно взаимодействуя с другими специалистами.

Работающие на предприятии специалисты должны понимать, как их труд влияет на общее дело, есть ли взаимосвязь между результатами их деятельности и тем, насколько быстро предприятие достигает своих целей. Специалисты должны четко понимать, как сказываются их ошибки на деятельности фирмы.

Экономическая мотивация может быть очень эффективным инструментом, если она используется правильно. Руководству фирмы необходимо подумать, сколько раз сотрудники фирмы будут получать вознаграждение (помимо зарплаты). Оно может начисляться 1 или 2 раза в год, раз в квартал, ежемесячно или каждую неделю. Лучше всего использовать такое распределение благ, когда поощряется не только индивидуальный труд человека, но и его заинтересованность в успехе общего дела.

Политика вознаграждения на предприятии

Вознаграждение персонала – это все те виды затрат, которые несет предприятие на основании трудового соглашения. Необходимо учесть, что одно материальное вознаграждение малоэффективно, его необходимо комбинировать с социально-психологическими факторами.

Руководители компании широко используют для мотивации специалистов ряд организационно-административных факторов. К последним относят:

комфортные условия труда;
передачу лучшим сотрудникам наиболее интересной работы;
признание успеха служащего коллективом предприятия;
продвижение специалиста по карьерной лестнице;
привилегии и власть;
участие в принятии важных управленческих решений.

Материальная мотивация персонала призвана удовлетворить разнообразные потребности сотрудника, например в безопасности, или его физиологические потребности. Необходимо учитывать тот факт, что персонал организации рассматривает высокую заработную плату как знак статуса. Высокий оклад говорит о высоком статусе человека в фирме, об уважении этого сотрудника как специалиста.

Высокая заработная плата и премии могут удовлетворить потребности человека в самоуважении, если он нацелен на профессиональный рост. Все сведения о политике вознаграждения следует указывать, подготовив специальное положение.

Вознаграждение сотрудников и его виды

Все люди разные, для одних сотрудников может быть ценностью то, что другие считают обыденностью. Специалисты отдела кадров, работая с персоналом предприятия, оперируют двумя видами вознаграждения:

Внутреннее вознаграждение. Сюда можно отнести самоуважение, чувство достижения и ощущение значимости своей работы. Такой вид вознаграждения обеспечить довольно просто. От руководства фирмы требуется точно поставить задачу, создать подходящие условия труда.
Внешнее вознаграждение. Его дает организация. Это символы высокого статуса, признание и похвала специалиста, продвижение сотрудника по службе. Кроме того, это высокая заработная плата, ряд дополнительных выплат, которые могут включать в себя оплату некоторых расходов, выдачу страховки. Сюда же можно отнести и дополнительный отпуск.

Необходимо принимать во внимание тот факт, что система материального стимулирования труда работников может влиять на способность предприятия привлечь нужный персонал, удержать его на рабочих местах, успешно его мотивировать.

Если руководитель утвердил неэффективную систему вознаграждения, то люди могут быть демотивированы. Это становится причиной высокой текучки кадров. Производительность труда снижается, на производстве часто возникают конфликты. Недовольные работники саботируют рабочий процесс, могут прекратить профессиональную деятельность. Назревают конфликты внутри коллектива, возможно столкновение с менеджерами и директором организации.

Приняв эффективную систему премирования, руководители повысят производительность труда подчиненных, направят в нужное русло их деятельность.

Выбор мотивации для сотрудников компании

Специалисту отдела кадров и руководителю очень важно вовремя узнать мотивацию сотрудника. Если человек ориентирован на внешние атрибуты успеха, мотивировать его можно, не только повысив зарплату, но и предложив разнообразные бонусы. Такой работник будет старательно избегать взысканий, он не допустит попадания своего имени на доску позора.

Те сотрудники, которые искренне любят свою работу, оценят, если руководство поручит им более сложные проекты. Это станет признанием их профессионализма.

Стоит учесть, что многое зависит не только от того, какая мотивация у специалиста, но и от ряда других факторов. Во-первых, это должность сотрудника. Нужно понимать, что у специалиста отдела продаж мотивация одна, а у руководителя отдела она совсем другая. Во-вторых, для многих людей важна социальная мотивация: устная похвала руководства, торжественное вручение награды и др. Еще одним важным фактором является вовлеченность специалиста в работу.

Определение мотивации специалистов

Для того чтобы узнать мотивацию человека, сотрудники отдела кадров и руководители используют опросники и метод наблюдения.

С помощью опросов можно понять, интересует ли сотрудника внешняя мотивация. Если человек амбициозен, то ему будут важны внешние атрибуты успеха.

Формируемые профессиональные компетенции : ПК55 - знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умение использовать их на практике.

В России одним из самых действенных способов стимулирования персонала считается материальное стимулирование - грамотно построенная схема, учитывающая специфику деятельности организации и имеющая инструментарий гибкого управления результативностью и эффективностью труда работников. Материально-денежное стимулирование - поощрение работника за его деятельность с помощью денежных знаков, средств с использованием различных схем их распределения.

Сегодня в структуре материального стимулирования выделяют денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности.

Основная проблема материального стимулирования - быстрое привыкание работников к тем благам, которые они получают в виде стимула, и расценивание их как формы заработной платы; при этом снижение дополнительных стимулирующих выплат срабатывает как серьезный демотиватор для работника. Этого можно избежать при условии, что система стимулов эффективного труда является прозрачной, гласной, четко зависимой от результатов деятельности и доведена до сведения всех работников организации.

Денежное стимулирование делится на две части:

0 постоянную - заработная плата, которая является фиксированной;
0 переменную - надбавки, доплаты, премии, т.е. те выплаты, которые отражают эффективность труда работников и которые способны влиять на их результативность.

В экономической науке сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, наука и практика не дают однозначного ответа.

3.2. Материальное денежное и неденежное стимулирование

Р и с. 3.1. Структура материального стимулирования

У. Петти в своей теории минимума средств существования отмечал, что «заработная плата должна обеспечивать рабочему только средства к жизни, потому что если ему позволят получать вдвое больше, то он будет работать вдвое меньше, чем мог бы работать и стал бы работать. А это для общества означает потерю такого же количества труда» .

Классик экономической науки А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю; товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). Согласно теории Смита, заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых работнику и его семье, который дифференцируется в зависимости от усердия работника. Достоинством его теории стало предположение, что «при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих, более деятельных, прилежных и смышленых, чем при низкой заработной плате» .

По мнению Д. Рикардо, другого классика экономической науки, труд, подобно другим товарам, имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под «естественной» он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг естественной цены под влиянием спроса и предложения. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной суммы в виде физического минимума средств существования.

К. Маркс выдвинул концепцию заработной платы, в основе которой лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является его осуществление после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи является не труд, а рабочая сила, обладающая способностью к труду и рассматриваемая как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает индивид. По Марксу, рабочая сила, как всякий товар, обладает потребительной и собственной стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость, большую, чем требуется для воспроизводства затрат его рабочей силы. Это предполагает деление рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое рабочее время, когда работник создает эквивалент своей собственной стоимости - стоимость необходимого продукта, и прибавочное время, когда работник создает стоимость прибавочного продукта, для чего работодатель и покупает рабочую силу.

С этих позиций Маркс дает ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на их расширенное воспроизводство. Кроме того, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы. Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы.

Согласно теории Маркса, источник заработной платы - необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание прибавочной стоимости наемными работниками. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

В соответствии с «теорией рабочего фонда» (И. Бентам, Т. Мальтус, Дж. Миллем) капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, так как масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограниченна и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд» - величина, определенная до начала производства, и для собственника ее увеличение за счет прибыли снижает привлекательность развития производства.

Г. Керри считал, что главным фактором, определяющим размер заработной платы, является производительность труда: размер заработной платы повышается и падает пропорционально ей. Во многом на этом умозаключении базируется закон повышающего роста производительности труда над ростом заработной платы.

Г. Беккер, Т. Шульц доказывали, что более образованные работники должны получать больше менее образованных, потому что знания, которыми они обладают, делают их теоретически более производительными.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы» (основоположником которой являлся английский экономист Дж. Кейнс) утверждают, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста. Производительность работника падает по мере увеличения любого фактора, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Кейнс полагал, что повышение заработной платы способствует росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка; в этом состоит «основной психологический закон Кейнса».

За сокращение или сдерживание роста заработной платы выступали и сторонники теории «инфляционной спирали», рассматривавшие рост заработной платы как причину инфляционного витка цен. По их мнению, повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, что побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен, и обычной становится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.

Среди деловых людей постоянно можно слышать выражение: «Я тоже плачу обычные ставки». Тот же самый делец вряд ли стал бы заявлять о себе: «Мои товары не лучше и не дешевле, чем удругих». Ни один фабрикант в здравом уме не стал бы утверждать, что самый дешевый сырой материал дает лучшие товары. Откуда же эти толки об «удешевлении» рабочей силы, о выгоде, которую приносит понижение платы? Разве оно не означает понижение покупательной силы и сужения внутреннего рынка? Что пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования? Нет вопроса важнее вопроса о ставках - большая часть населения живет заработной платой. Уровень ее жизни и ее вознаграждения определяет благосостояние страны... Не принято называть служащего компаньоном, а все же он не кто иной, как компаньон. Всякий деловой человек, если ему одному не справиться с организацией своего дела, берет себе товарища, с которым разделяет управление делами. Почему же производитель, который тоже не может справиться с производством с помощью своих двух рук, отказывает тем, кого он приглашает для помощи в производстве, в титуле компаньона? Каждое дело, которое требует для его ведения более одного человека, является своего рода товариществом. С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу - даже если бы это был мальчик для посылок, он выбирает себе компаньона. Он сам может быть, правда, единственным владельцем орудий труда и единственным хозяином дела; но лишь в том случае, если он остается единственным руководителем и производителем, он может претендовать на полную независимость. Никто не может быть независимым, если зависит от помощи другого. Это отношение всегда взаимно - шеф является компаньоном своего рабочего, а рабочий товарищем своего шефа; поэтому как о том, так и о другом бессмысленно утверждать, что он является единственно необходимым. Оба необходимы. Если один проталкивается вперед, другой - а в конце концов и обе стороны - страдает от этого. Честолюбие каждого работодателя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих - в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия. Разумеется, в каждом производстве можно найти рабочих, которые, по-видимому, исходят из предположения, что всякая сверхпродукция приносит выгоду только предпринимателю...

М. Мелдерс, Л. Уилкин выдвинули тезис о прямой зависимости уровня заработной платы и уровня безработицы. Резкий рост безработицы обусловлен подавлением конкуренции на рынке труда и насильственным поддержанием посредством институционально-правовых рычагов не соответствующей экономической ситуации высокой заработной платы. На осно-

вании этого ими была предложена теория «гибкой заработной платы».

Современные теории заработной платы. Рассматривая политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда, М. Рудаков, указывая на естественную сущность и общественную форму мотивации , доказывает преимущество распределения по стоимости по сравнению с распределением по труду. При этом он отмечает, что в рыночных условиях имеется противоречие между отсутствием заинтересованности наемного работника в результатах труда и стоимостным механизмом, которое преодолевается как в историко-экономическом плане, так и в организационно-экономическом. Предоставление работнику наряду с необходимым части прибавочного продукта сближает интересы работника и нанимателя и тем самым решает противоречие между трудом и капиталом, выявленное Марксом. Таким образом, совершенствование механизма мотивации отражает преодоление разрыва между естественной сущностью и общественной формой принуждения, которая становилась все более адекватной человеческой природе труда. Но, по нашему мнению, данная трактовка сущности и формы подходит скорее не к мотивации труда, а к его стимулированию.

Теория эффективной заработной платы С. и Б. Веббов является одним из важных шагов в развитии теории заработной платы. В развитых странах даже средний уровень заработной платы обеспечивает полноценное питание. Никто не будет спорить с тем, что на предприятии, где наниматель устанавливает более высокую заработную плату, чем другие предприятия, меньше текучесть кадров, большая лояльность к руководству, высокая степень вовлеченности; все это ведет к росту производительности труда.

Закономерность Р. Солоу, которая называется «условие Солоу», определяет эффективную заработную плату:

Эта формула показывает, что относительное увеличение заработной платы будет эффективным, если оно стимулирует такой же относительный рост усилий работников.

В теориях заработной платы в XXI в. большое внимание уделяют гибкости заработной платы, под которой неоклассики в своих исследованиях понимают изменение заработной платы с изменением экономического благосостояния. При этом они выделяют гибкость заработной платы:

О макроэкономическую - способность уровня заработной платы как повышаться, так и понижаться в ходе экономического цикла при изменении ВВП, инфляции, безработицы;

О микроэкономическую - гибкость применяемых организациями систем оплаты труда, ставящих заработок работника в зависимость от экономического положения организации, ее результатов, успешности 1 . Гибкости заработной платы способствуют свободный выбор работником форм и систем оплаты труда, продолжительности рабочего дня, формы занятости, многосторонние договоры между государством, бизнесом и профсоюзами.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человечества, а именно на стадии товарного производства в момент формирования промышленного капитала и выделения классов наемных работников и предпринимателей. В отличие от всех предыдущих форм развития человечества наемный работник впервые стал свободен в выборе работодателя, так как, не имея средств производства в своем арсенале, был вынужден предлагать свою способность к труду для размещения на рынке труда и во многом зависел от сложившейся рыночной конъюнктуры. Предприниматель в свою очередь впервые столкнулся с необходимостью найма работников: для того чтобы получить прибыль, нужно соединить работника и средства производства. Это стало возможно путем предоставления наемному работнику за его трудовые усилия денежного эквивалента в виде заработной платы.

Рабочая сила существует в обществе всегда, но товаром она становится только при следующих условиях:

О юридическое отчуждение работников от средств производства и результатов труда;

О юридическая свобода работника как гражданина общества;

О объективная необходимость временного отчуждения индивидуальной рабочей силы путем ее продажи (через заработную платы) предпринимателю .

Рабочая сила как товар обладает присущими товару свойствами:

О полезностью (потребительной стоимостью) - способностью удовлетворять потребность предпринимателя к совершению определенных трудовых усилий для получения частей или законченных предметов труда;

О ценой - выраженной в денежной форме компенсацией работнику (и, что немаловажно, его семье ) за временное отчуждение в пользу работодателя собственной рабочей силы.

Схематично взаимосвязь товара «рабочая сила» с рынком труда и процессом труда представлена на рис. 3.2.

Так как рабочая сила существует еще до начала процесса труда, то ее размещение осуществляется на рынке труда, где в результате ее продажи формируется ставка заработной платы. На рынке труда договариваются два полностью свободных индивида - работодатель, располагающий необходимыми средствами труда и свободными благами, и гражданин (потенциальный наемный работник), ищущий место применения своих способностей к труду за определенный объем блага. В результате переговоров происходит сознательное временное отчуждение индивидуальной рабочей силы гражданина в пользу работодателя на условиях получения определенной ставки заработной платы за единицу времени отчуждения собственной рабочей силы.

Рис. 3.2.

Когда достигается соглашение между сторонами торгов на рынке труда, гражданин становится наемным работником, который передает в собственность работодателю произведенные предметы труда. В процессе труда проявляется отдача от рабочей силы как товара в виде полезности. Кроме того, в процессе труда ставка заработной платы находит свое конкретное выражение в определенной заработной плате, зависящей от результативности отдачи рабочей силы наемного труда в этом процессе.

В течение жизни работник неоднократно оказывается в таких ситуациях, когда не происходит непосредственного потребления рабочей силы в процессе труда, но должно осуществляться возмещение средств на собственное воспроизводство. В связи с этим многие ученые (в частности, Н.А. Волгин, Р.А. Яковлев) указывают, что следует выделять ставку заработной платы на рынке труда для последующего использования ее в процессе труда и ставку заработной платы, предназначенную для воспроизводства рабочей силы работника, не связанную непосредственно с процессом производства (рис. 3.3). Эти две разновидности ставки заработной платы не всегда одинаковы.

Рынок труда

Рис. 3.3. Виды ставки заработной платы на рынке труда (по Р.А. Яковлеву)

Как правило, в современных условиях ставка заработной платы, предназначенная для воспроизводства рабочей силы работника, не связанная непосредственно с процессом производства, несколько меньше ставки заработной платы, установленной на рынке труда и необходимой для последующего использования ее в процессе труда . Заработная плата работника имеет большое значение и для работника, для которого это основной источник доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния, и для работодателя, для которого это затрачиваемые им средства на привлечение рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу в себестоимости производимой продукции. Поэтому работодатель всегда стоит перед выбором оптимального пути поощрения трудовой отдачи работника.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них рассмотрены ниже.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция заработной платы предполагает ее соответствие трудовому статусу, поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей трудового статуса.

Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и работодателей.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей. Эту функцию можно рассматривать как рычаг контроля результативности труда работников и экономического роста организации. Для реализации стимулирующей функции используют систему распределения заработной платы, а также переменную часть денежного стимулирования, к которой относятся: о надбавка - выплата, основной целью которой является стимулирование работника на какой-то результат, например повышение квалификации, результативность сверх установленной нормы и т.д. Эта выплата не является обязательной, с ее помощью работодатель оценивает достижения и ценность работника;

О доплата - выплата, которая компенсирует повышенные затраты труда работника, например совмещение должностей, сверхурочная работа, работа во вредных условиях труда и т.д. Согласно законодательству, эти выплаты обязательны;

О премия - разовая выплата за какие-либо достижения работника или в честь значимой даты (Новый год, день основания организации, профессиональный праздник и т.п.);

О участие в прибыли - стимулирующие выплаты, устанавливаемые для персонала, своей деятельностью реально воздействующего на прибыль. Долевым методом устанавливается часть прибыли организации, направляемая в поощрительный фонд, который распределяется между работниками. Данный вид стимулирования способствует формированию чувства причастности и лояльности работников;

О участие в акционерном капитале - возможность получать работникам дивиденды от владения акциями организации, которые они получили ранее безвозмездно или приобрели по сниженной цене. Данный вид стимулирования направлен на формирование лояльности работников.

В современных условиях экономическая сущность понятия «заработная плата» приобретает принципиально новое значение: оно может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношение между обществом, работником и работодателем по поводу распределения части национального дохода.

В формализованном виде заработную плату в рыночных условиях по распределению ее согласно цене рабочей силы можно записать следующим образом:

где ЗПу- заработная плата работника Y; C ia - стоимость предметов потребления /-го вида, необходимых для воспроизводства рабочей силы работника Y и членов его семьи в денежных единицах; /= 1,2,...; М- число видов продуктов, составляющих набор товаров и услуг, необходимых для работника У и членов его семьи; /, - количество общественного труда, воплощенного в единице продукции /-го вида; T Y - количество общественного труда, воплощенного в заработной плате работника Y.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. По этому вопросу ведутся постоянные дискуссии в периодических экономических изданиях. В Конституции РФ (ст. 37) провозглашено право каждого работника на вознаграждение за труд, что вносит достаточную ясность в этот вопрос, определяя вознаграждение как плату за труд.

Приведем несколько определений заработной платы, данных различными учеными. Заработная плата - это:

О цена, выплачиваемая за использование труда ;

О элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда ;

о плата за труд, а размер заработной платы есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения ; о выраженная в денежной форме часть национального дохода, предназначенная для личного потребления ; о размер денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, который призван одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда ;

О основная часть фонда жизненных средств, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия ;

О доход наемного работника, получаемый от работодателя за свой труд .

В Конвенции Международной организации труда от 10.07.1949 № 95 «Об охране заработной платы» дана следующая формулировка: «заработная плата означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны» 1 .

Как свидетельствуют приведенные выше определения понятия «заработная плата», все их авторы убеждены в том, что заработная плата есть мера вознаграждения за труд.

Заработная плата может иметь денежную и неденежную формы.

Монетарная форма в рыночной экономике является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях. Натурально-вещественная форма функционирует при отсутствии наличных денежных средств.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, выражающуюся, например, в определенном социальном статусе. Ее уровень должен обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы работника и его семьи в соответствии с социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда. Кроме того, в рыночной экономике текущая цена труда зависит от спроса и предложения, механизмов конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы, поэтому уровень заработной платы свидетельствует о развитости цивилизованного рынка труда.

Межотраслевые и межрегиональные различия в уровне оплаты труда равной квалификации во многом зависят от действенности усилий профсоюзов или иных организаций, представляющих интересы работников наемного труда.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем выше цены, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы.

Неденежное стимулирование представляет собой стимулирующие блага, имеющие материальную ценность, но предоставляемые организацией исключительно в вещественной форме, как правило, в виде социального (компенсационного) пакета, представляющего собой обязательные льготы, установленные законодательством, а также льготы, предоставляемые организацией добровольно в рамках стимулирующей политики.

О значимости материального неденежного стимулирования свидетельствуют данные исследования, размещенные на крупнейшем интернет-портале России AVITO.ru. В ответе на вопрос «Какие критерии для вас являются важнейшими при выборе вакансии?» выяснилось, что для большинства россиян такими критериями стали достойные условия труда и наличие социального пакета. Причем последнее обстоятельство даже важнее размера заработной платы. Трети респондентов не все равно, какие задачи они будут решать на рабочем месте. Многих волнует репутация организации в бизнес-сообществе.

К обязательным льготам относятся оплата очередных отпусков, оплата больничных листов, отпусков по беременности и родам, уходу за ребенком, обязательное социальное страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение.

Для того чтобы социальный пакет, добровольно предоставляемый организацией, становился для работников значимым и выполнял такие задачи, как привлечение новых работников и удержание «старых» ценных специалистов, повышение эффективности труда, нужно, чтобы менеджеры по персоналу разрабатывали социальный пакет с учетом потребностей, пожеланий, возраста, интересов работников.

Установление социального пакета для работников может формироваться по разным принципам, например:

О по выслуге лет: чем выше стаж работы и должность, тем весомее социальный пакет по своему содержанию;

О на основе ранжирования льгот, которые делятся на защитные (пенсионные выплаты, медицинское страхование) и дополнительные (оплата проезда, оплата обучения, предоставление ссуды и т.д.);

О на основе принципа «кафетерий», когда работнику определена сумма, на которую он сам вправе выбрать перечень важных для него социальных льгот; эта ситуация похожа на выбор блюд из меню, поэтому они получили название «кафетерий».

Неденежные стимулы классифицируются следующим образом 1:

О дополняющие условия труда - стимулы в виде средств труда, необходимых для более комфортного и эффективного рабочего процесса. К этой группе можно отнести предоставление транспорта, оргтехники, сотовой связи;

О социальные - стимулы, нацеленные на высвобождение времени, которое будет направлено на повышение эффективности использования рабочего времени, а именно: негосударственное пенсионное обеспечение, отдых работников и членов их семей, оказание материальной помощи, бесплатное питание, абонемент в спорт-клуб, подарки на памятные даты, консультативные услуги, льготные цены на продукцию организации;

о имиджевые - стимулы, повышающие статус работника внутри организации и вне ее, - личный служебный автомобиль, питание в отдельно выделенном месте, дополнительное медицинское страхование работника и членов его семьи, оплата дорогостоящего отдыха, занятия в элитном фитнес-клубе и т.д.; о индивидуальные - стимулы, привлекающие и удерживающие ценных работников, - предоставление кредита или поручительства перед банком, оплата обучения работника или детей, предоставление путевок в дома отдыха, служебное жилье или оплата аренды за жилье.

Социальные пакеты современных организаций бывают двух видов - стандартный (негибкий), состоящий из определенного фиксированного набора элементов компенсационного пакета, и гибкий, содержащий перечень льгот, среди которых работник может выбрать для себя наиболее привлекательные варианты льгот.

Стандартные пакеты наиболее просты в управлении, но не всегда востребованы работниками в полном объеме. В последнее время западные и отечественные организации все чаще прибегают к гибким пакетам, дифференцируя «кафетерии» в зависимости от ранга и статуса работника.

Для определения меню «кафетерия» предварительно проводится анкетирование персонала, в ходе которого выявляют предпочтения работников относительно льгот. Результаты обрабатываются и формируется примерный список льгот, которые организация будет предоставлять работникам. По каждому виду льгот проводится мониторинг предлагаемых тарифов. При необходимости организуется тендер среди провайдеров услуг, выбираются наиболее подходящие по цене и качеству варианты обслуживания. В итоге составляется бюджет расходов организации на внедрение пакета льгот, рассчитываются налоговые преференции и экономия за счет корпоративных скидок.

В табл. 3.3 представлен возможный перечень компенсационного пакета.

Работники знакомятся с составом компенсационного пакета, который, как правило, размещается на внутреннем сайте организации. Параллельно с этим осуществляется информационная поддержка процедуры внедрения компенсационного пакета в организации: работникам разъясняется, каким образом формировался пакет и как распределялись льготы для разных категорий работников, оказывается помощь в составлении индивидуального пакета. Завершающим этапом внедрения компенсационного пакета выступает мониторинг и обновление его состава, что позволит сохранить его высокое мотивирующее значение.

Таблица 3.3. Возможный набор льгот компенсационного пакета 1

	Преимущества
	для работников	для работодателя
Медицинское страхование (работника, членов его семьи)	Обслуживание в тех клиниках, которые предпочитают работник и члены его семьи, по более низким тарифам, чем в случае, когда договор страхования с медицинским учреждением заключается индивидуально	Позволяет снизить налог на прибыль. Улучшает здоровье работников, так как они вовремя обращаются к врачам, что сокращает затраты, связанные с необходимостью замены работников и потерей производительности в течение срока его отсутствия
Страхование жизни	Получение выплат, если произойдет несчастный случай	Страхование ответственности работодателя позволяет частично снизить затраты на выплаты при наступлении страхового случая
Страхование имущества	Получение выплат при наступлении страхового случая без дополнительных затрат работника	Очевидных преимуществ нет
Пенсионное страхование	Обеспечение безбедной старости. Не взимается НДФЛ, если годовая сумма перечислений не превышает 15 тыс. руб.	Удержание работников (а иногда, напротив, способ легкого расставания с людьми пенсионного возраста), временное использование средств, накопленных в корпоративных НПФ, в целях организации
Выплаты работникам, имеющим детей	Возможность посвятить больше времени работе при сохранении баланса личных и рабочих целей	Привлечение и удержание работников, имеющих детей (в частности, молодых матерей), повышение удовлетворенности работников

Окончание табл. 3.3

Льготы компенса- ционного пакета	Преимущества
Льготы компенса- ционного пакета	для работников	для работодателя
Оплата питания	Возможность экономить на обедах, поддержание здоровья	Поддержание здоровья работников, повышение их лояльности
Оплата занятий в спортивных залах	Поддержание здоровья, экономия на плате за спортивный зал	Поддержание здоровья работников,
Оплата членства в клубах	Экономия на затратах	Повышение лояльности работников
Оплата проезда	Экономия на затратах	Повышение лояльности работников
Предоставление автомобиля		Повышение лояльности, возможность вызвать работника на работу в любое время, а также привлечь к разъездной работе
Возможность изменения рабочего графика	Возможность посвящать больше времени семье и себе	Экономия на издержках на офис при работе дома, возможность привлечь ценного работника, который не может работать полный день
Оплата обучения	Возможность профессионального роста, экономия на затратах	Удержание работников, повышение профессионального уровня работников
Оплата мобильной связи	Экономия на затратах, повышение статуса	Повышение лояльности, возможность позвонить работнику в любое время
Оплата лечения	Возможность лечения даже при отсутствии собственных средств	Удержание ценных сотрудников, снижение затрат, связанных с абсентеизмом
Оплата отдыха, в том числе путевок для членов семьи	Экономия на затратах	Повышение лояльности специалистов
Приобретение имущества для работника	Возможность получить квартиру, автомашину без личных расходов
Предоставление денежных средств	Возможность получить денежные средства под меньший процент или беспроцентно	Удержание и привлечение ценных специалистов

Таким образом, арсенал стимулов, которые организация способна предложить работнику, огромен, важно оценить затраты, которые понесет организация и ценность предлагаемых льгот для работников.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

/. Что собой представляет материальное стимулирование? Какова его структура?

2. Что такое материальное денежное стимулирование?
3. Какие льготы предполагает материальное неденежное стимулирование?
4. Охарактеризуйте понятие «заработная плата» в современном мире.
5. Проследите генезис дефиниции «заработная плата».
6. Назовите и раскройте функции заработной платы.
7. Можно ли организовать в организации систему стимулирования только на основе грамотной системы оплаты труда?

АКТИВНЫЕ И ИНТЕРАКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

Мозговой штурм. В таблице приведены системы стимулирования труда в компаниях Siemens (российское представительство) и «Маркой». Проведите анализ существующих систем. Какие элементы из представленных в таблице относятся к материальному стимулированию? Разделите приведенные стимулы на материальные денежные и неденежные. Дайте предложения по совершенствованию существующих систем материального стимулирования в этих компаниях.

Система стимулирования труда в компаниях Siemens и «Маркой» 1

1 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ, пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. С. 163.

Продолжение таблицы

стимулирования		«Маркой»
Принципы увеличения оклада	Стаж работы и успехи. Различия между градациями внутри тарифной сетки не так значимы, чтобы увеличение оклада было ощутимо	Профессиональный рост, стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий
	Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов + ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях 2 раза в год. Общая сумма премий имеет верхнюю границу	Премия, нижняя граница которой фиксирована, а верхняя определяется эффективностью деятельности подразделения (для отдела продаж + Процент от реализации)
Специфика оплаты подразделений коммерческой группы	Тариф + премия, зависящая от объема продаж	Тариф + премия + 3,5 % прибыли (для продавцов)
Специфика оплаты некоммерческих и обслуживающих подразделений	Тариф + премия	Тариф + премия
Льготы Оплачиваемые отпуска	Ежегодный отпуск - 24 рабочих дня (без суббот), для иностранных специалистов + пасхальные каникулы	24 рабочих дня (без суббот)
Медицинская страховка
Страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.)	Для иностранных специалистов (в соответствии с немецким законодательством)
Предоставление служебного автомобиля	Для иностранных специалистов	Только для высшего звена
Оплата проезда к месту отдыха		Для тех, кто работает больше года
Фирменные подарки к праздникам	Небольшие подарки к Новому году и другим праздникам	Ежегодные выплаты каждому работнику к дню рождения

Продолжение таблицы

стимулирования		«Маркой»
Столовая (буфет), обеды на рабочем месте или компенсации за питание	Бесплатные обеды (столовая), в некоторых подразделениях компенсации за питание	Бесплатное питание для всех работников
Оплачиваемые больничные листы	Для всех работников	Для всех (в соответствии с российским законодательством)
Льготное медицинское обслуживание/ сервис (бассейны, тренажерные залы, сауны и проч.)	Прикрепление к поликлиникам, льготные путевки для заслуженных работников, спортзалы, бассейн	Прикрепление к поликлиникам, оплата аренды спортзала для администрации
Жилищная помощь (содействие в получении жилья)	Оплата стоимости аренды жилья для иностранных специалистов; некоторым заслуженным работникам кредиты на строительство	Ссуды на строительство жилья (после трех лет работы)
Оплата транспортных расходов: проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин	Компенсация проезда в общественном транспорте. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работникам (иностранным специалистам, а также российским специалистам среднего и высшего звеньев) оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта	Нет. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работнику оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта
Льготное обслуживание работников как клиентов
Краткосрочные расходы (единовременные пособия,оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми)	По российскому законодательству	Есть, но расходы компании по этой статье относительно невысоки из-за преимущественного приема на работу мужчин и женщин среднего возраста
Должностные инструкции	Создаются в аналитическом центре в Германии, тщательно разработаны	Дополняются трудо- граммами каждого рабочего места, отража-

Окончание таблицы

стимулирования		«Маркой»
		юшими оценки уровня ответственности, сложности работы и степени занятости работника
Условия труда	Стандарт рабочего места для каждой позиции так же тщательно разработан, как и должностная инструкция	Рабочее место для низшего персонала стандартизировано + + система контроля за соблюдением санитарно-гигиенических норм
	В принципе возможны, но не практикуются
Обучение и повышение квалификации	Система обучения и тренингов + обучение на рабочем месте иностранным языкам и работа с компьютером	Действуют программы повышения квалификации, по итогам обучения квалификационная комиссия присваивает очередной разряд

Петти У. Экономические и статистические работы. М. : Соцэкгиз, 1940.С. 70-71.
Смит А. Антология экономической классики. М.: Соцэкгиз, 1963. Т. 1.С. 148.
Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. 1996. № 11. С. 85.
Политика доходов и заработной платы: учебник; под ред. П.В. Савченко иЮ.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. С. 456.
См.: http://www.volgograd.ru/theme/job/useful/516408.pub
Денисова А. Бонусы на любой вкус. - http://www.kadrovik.ru/modules.php7op=modload& name=Ncws&file=articlc&sid=9464

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

карьерный рост;
приемлемые условия труда;
дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение , и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

создания условий для карьерного роста;
признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

Творчество . Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
Удовлетворенность . Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
Моральная составляющая . Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска ( ?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
Обучение . Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

Благодарность в устной форме.
Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. ?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
Оригинальный бейдж.
Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.