Качества большинство специалистов разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.
К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Ими являются:
- - высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
- - широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
- - стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- - поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
- - умение планировать свою работу и т. п.
Выделяют три группы навыков, составляющие основу профессиональной деятельности руководителя: концептуальную (на высшем уровне ее доля доходит до 50%), межличностную и специальную (техническую). На низших уровнях управления ее доля также составляет около 50%.
Личностные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:
- - высокие моральные стандарты;- физическое и психологическое здоровье;- внутреннюю и внешнюю культуру;
- - справедливость, честность;- отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;- оптимизм, уверенность в себе.
Однако руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
- - знание организации, способность обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
- - энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
- - контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
- - целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
- - ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
- - стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных и т. п.
Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления.
На низовых, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются способности стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.
Как считают специалисты по управлению, самое редкое качество руководителя на всех уровнях - объективность.
Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе внеслужебное, он должен быть хорошо подготовлен педагогически.
Существует ряд национальных особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств у российских менеджеров. Одни из них объясняются культурной спецификой страны, другие обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса. Среди ключевых особенностей можно выделить следующие:
- - доминирование личных отношений над профессиональными. Такое положение можно считать нормальным лишь на этапе, когда компании только формируются и преданность важнее профессионализма. Но в сложившихся фирмах они служат помехой принятию оптимальных решений. Во многих российских организациях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная на личных связях и зачастую противоречащая требованиям дела;
- - неумение работать в команде, которое сегодня становится препоной особенно в таких организациях, как юридические и консалтинговые фирмы, научно-производственные компании;
- - чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей, порождающие хищения и коррупцию на разных уровнях;
- - отсутствие опыта и культуры персонала, упор на финансовые способы стимулирования сотрудников и недостаточное внимание к другим, не менее действенным факторам мотивации - причастности к общему делу, эмоциональной привязанности к работе или команде и т. д.
Исследовать личные и деловые качества руководителя позволяет методика графического профиля, которая состоит в том, что эксперты (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные) по 5-балльной шкале оценивают частоту проявления качеств, приведенных в списке или сформулированных самостоятельно.
Затем строят график, на котором по горизонтали откладывают факторы оценки, а по вертикали - верхние и нижние ее границы. В их рамках выделяют: суперзону, перспективную, потенциальную и номинальную зоны.
Для определения верхней и нижней границ могут использоваться максимальные и минимальные для данной совокупности изучаемых руководителей оценки качеств, а для внутренних границ зон - усредненные (расчеты ведут с точностью до 0,1 балла). На общий график накладывают индивидуальные профили оцениваемых руководителей, что облегчает их сопоставление.
Необходимо отдельно сказать о специфике проявления деловых качеств у женщин. Они, как правило, хуже мужчин адаптируются на руководящих должностях ввиду необходимости сочетать сложные условия деятельности, ненормированный рабочий день и домашние заботы.
Кроме того, женщины в целом менее психически устойчивы, независимы, инициативны, смелы, способны контролировать себя, преодолевать трудности, раньше уходят на пенсию.
Часто хорошо подготовленная в профессиональном отношении женщина не может приспособиться к стереотипу управления, скроенному по мужской модели и предполагающему в качестве позитивного образца наличие сугубо мужских качеств - жесткости, напористости, авторитарности, склонности к обезличенному управлению, нравственному аскетизму. В этой ситуации женщина должна сломать себя и принять противоречащую ее природе модель поведения (это и делали первые женщины-руководители), что сказывается на привычном для нее образе жизни, или предпринимать огромные усилия для утверждения женского стиля управления. Современное поколение женщин-руководителей уже вырабатывает собственные подходы на базе своего опыта.
Поэтому женщины чаще довольствуются средними постами или руководят небольшими организациями (подразделениями) с простой структурой.
Но в любом случае женщины, занимающие руководящие должности, существенно отличаются от женщин в целом (мужчины-менеджеры более типичные, чем женщины, представители своего пола). Они должны иметь больше достоинств и меньше недостатков, уметь управлять подчиненными, быть более требовательными, чем мужчины, чтобы быть успешными.
Основные характеристики сильных менеджеров российских фирм:
- - сознательный поиск контактов с сотрудниками на рабочих местах;- стремление повысить свой авторитет;
- - сохранение независимости в суждениях и действиях;- стремление создать работоспособный коллектив и опереться на него в работе;- умение блокировать вмешательство высшего руководства;- неумолимость требований о выполнении собственных рекомендаций;- стремление выработать собственную позицию;- умение правильно распределять обязанности;- стремление иметь ясные цели работы и развития;- отсутствие попыток уклоняться от принятия решений;- умение добиться единого образа мышления и действий.
К признакам слабого руководителя относят:
- - неспособность оценить проблемы и предугадать развитие ситуации; поставить цели;- использование стереотипных подходов;- завышенная самооценка, стремление к самоутверждению любой ценой;- попытка все делать самому: участвовать во всем, делать одновременно несколько дел, из-за чего вечно не имеет времени;
- - работа допоздна, по 10?14 ч, часто без выходных;- заваленнность бумагами, многие из которых не прочитаны и бессистемно разбросаны на столе;- откладывание решений на завтра или принятие скоропалительных решений;- бесконечный поиск лучших решений вместо правильных;- представление действительности в черно-белом цвете; склонность делать из мухи слона, много внимания уделять второстепенным вопросам;- стремление избавиться от ответственности и свалить вину на других; поиск козла отпущения;- проявление излишних эмоциональных реакций и проч.
Основами успеха руководителя считаются:
Заинтересованность и творческая позиция;- умение сотрудничать, мотивировать подчиненных;- умение видеть главное;- готовность к изменениям и управлению ими;- широкий кругозор;- способность управлять собой и своим временем;- готовность поддерживать контакты с подчиненными;- независимость в суждениях и действиях;- требовательность;- наличие собственной позиции в отношении цели работы и развития;- умение правильно распределять обязанности;- готовность брать на себя ответственность за принятие решений, риск;- умение создать команду и проч.
В заключение надо сказать об имидже руководителя. Его формируют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т. п. Все они в определенном роде представляют собой символы, которые должны соответствовать делам и положению фирмы.
В служебных помещениях лучше подчеркивать равенство: например, в приемной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами, ибо это создает представление об иерархичности организации и идеологизированности ее внутренней жизни.
Подчиненным импонирует руководитель, признающий ошибки, не пытающийся уходить от ответственности, смело принимающий решения.
Могут быть ситуации, когда жизненный путь человека пока не дал возможности проявить некоторые составляющие компетенции. Например, «Сохраняет спокойствие, продолжает действовать в напряженных ситуациях» не всегда можно проверить у молодых людей, которые в таких ситуациях, волею судьбы, не оказывались. Однако эта информация сама по себе может быть полезна работодателю. Базовые компетенции не отрицают, но поддерживают систему функциональных или корпоративных компетенций. Например, кандидат обладает достаточным уровнем профессионализма, но стоит вопрос о его возможности взять на себя управление группой людей. У кандидата не было такого опыта на работе прежде, но это не повод утверждать, что он не справится с новым форматом работы. Для прояснения ситуации можно задать вопросы, в первую очередь, на диагностику коммуникативного и волевого потенциала человека.
Компетенции персонала
Примеры названий коммуникативных компетенций:
- Ведение переговоров
- Межличностное понимание
- Влияние
В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция). Корпоративные компетенции Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию - Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании.
Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции. Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:
- Ориентация на результат
- Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
- Работа в команде
Профессиональные (технические) компетенции Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей.
Профессиональные и личностные требования к менеджеру
Например, для направления IT или бухгалтеров. Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций - достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими. Применение компетенций - оценка персонала Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:
- ассессмент центр - наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
- структурированное интервью по компетенциям;
- оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон - подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.
Разработка компетенций С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.
Ключевые компетенции
Помимо этих блоков есть еще и направленность: то, что задает направление развития человека и его деятельности и определяет общий уровень энергии. Направленность связана с уровнем мотивации человека и ее структурой. Структура потенциала и компетенций человека Потенциалв значительной степени определяется генетически.
Внимание
Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник. Базовые личностные компетенции - это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности.
Т. е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции.
Профессиональная компетентность и компетенции менеджера (стр. 1 из 3)
В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации. Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.
Профессиональные компетенции менеджера: примеры и классификация
Вернуться назад на КомпетенцияВ современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами. В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции: — способность человека действовать в соответствии со стандартами;- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. Существует несколько подходов к описанию компетенций.
Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй — «личностным», так как в фокусе — качества человека, обеспечивающие успех в работе.
Подтвердите, что вы не робот
Важно
Рис. 2. Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления. Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности.
Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой — необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования.
Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение; 2.
Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью. Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:
- гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
- вариативность в предложении альтернатив;
- развитые навыки аргументации и т.д.
Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением.
А это уже другая компетенция - «Ориентация на результат».
Профессиональные и личные компетенции примеры
Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества. Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества. В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых ему качеств, как личных так и профессиональных. К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами являются: 1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; 2.
Иванов проявил себя с положительной стороны как работоспособный, внимательный и ответственный. По стилю работы Иван склонен к работе в команде, легко входит в контакт с новыми людьми, коммуникабелен, аккуратен и внимателен.
Считаю, что Иван обладает явно выраженными лидерскими качествами и способен проявить творческий подход к решению нестандартных задач.
Качество отчета
Подготовленный Иваном отчет имеет практическую ценность для нашей компании, что свидетельствует об умении применять полученные теоретические знания на практике.
Особого внимания заслуживают результаты проведенного им исследования системы мотивации нашей компании. Предложенные им рекомендации по изменению структуры социального пакета использованы в работе отдела.
В целом могу охарактеризовать Ивана как отличного работника и перспективного сотрудника.
По результатам практики Ивану предложена должность специалиста по компенсациям.
Оценка _______ отлично _______ Подпись ____________________
ФИО, должность : Садовский Анатолий Петрович, начальник
(руководителяпрактики от предприятия)
отдела кадров ООО «МРК»
Тел. __555-55-55 ___
Карточка дифференцированной и интегральной оценки студента за практику
| Карточка оценки Студента (-ки)_____________________________________ (Ф.И.О. полностью) за _________________________________________практику (вид практики) | |
| Учитываемые показатели | Оценка в баллах |
| 1. Оценка за прохождение практики. 1. Посещаемость места практики; характеристика студента руководителем практики от организации. 2. Полнота выполнения программы практики, календарного плана практики и индивидуального задания 2. Оценка за отчёт по практике и его защиту. 1. Оценка руководителя практики от кафедры содержания отчёта и его оформления. 2. Оценка выступления студента на семинаре, конференции с результатами практики (для IV курса). 3. Защита отчёта по практике на методической комиссии кафедры. | |
| Итоговая оценка: |
Дата заполнения __________________________
Ответственный за практику по кафедре _______________________
(Ф.И.О. полностью, подпись)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«Санкт-Петербургский государственный
университет экономики и финансов»
О Т Ч Е Т
о прохождении ____________________________________ практики
(производственной, преддипломной)
студента (ки) ___ курса ________ группы
(фамилия, имя, отчество)
Наименование места практики ______________________________ _________________________________________________________
Руководитель практики от организации _______________________
_________________________________________________________
Руководитель практики от кафедры __________________________
_________________________________________________________
Санкт-Петербург – 200 __ г.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОУ ВПО Санкт-Петербургский Государственный
университет экономики и финансов
О Т Ч Е Т
о прохождении ____________________практики
(вид практики)
студентами ________________ курса в 20____/____ учебном году
Факультета________________________________________________________________________________
Кафедры ________________________________________________________________
Специальность__________________________________________________
I. Организация практики:
1. Дата и номер протокола заседания кафедры по утверждению программы практики ______________________________________________
2. Даты, проведения организационных собраний студентов________________________________________________________
3. Кто проводил и присутствовал на собрании студентов______________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
II. Места проведения практики*:
III. Ход проведения практики .
1. Количество студентов проходивших практику:
Дублерами: __________________
Стажерами: __________________
На оплачиваемых
Рабочих местах: ______________
Другое: ______________________
(указать что именно)
2. Выполнение программы и индивидуального задания.
(Последовательность выполняемых работ, их соответствие программе практики и индивидуальным заданиям. В случае невыполнения отдельных пунктов программы, указать какие конкретно пункты не выполнены, причину их невыполнения и какие меры приняты кафедрой)_______________________________________________________
3. Характеристика мест практики с точки зрения их соответствия направлению, специальности, виду практики (по мнению руководителей практики и студентов) ____________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Научно-исследовательская работа студентов в период практики:
(Тематика научно-исследовательской работы; количество участвовавших (примеры- тема, фамилии); эффективность использования студентов в НИР; связь НИР дипломными работами и рефератами; участие в других работах).________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Контроль за ходом практики.
(Предпринятые формы контроля. Выявленные случаи нарушения дисциплины (с примерами); Меры, принятые кафедрой, по случаю неявок, опозданий, перерывов в практике, отсутствия на местах практики) ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Работа руководителей практики от кафедры и от организации:
(Организационная работа; участие в консультациях, семинарах; итоговая конференция по практике (время, состав, метод проведения, оценка);выводы и предложения. Анализ руководства студентами со стороны работников предприятий (квалификация, внимание, помощь в сборе материалов, привлечение студентов к производственной жизни предприятия (учреждения)) и т.д;) __________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Итоги проведения практики
1. Результаты защиты отчетов.
Причины неявок: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
«Компетенции - это характеристики, необходимые для успешной управленческой деятельности».
МакКлеланд.
При рассмотрении качеств человека, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно выделяют профессиональные и индивидуальные (личные) компетенции. К профессиональным относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное в поведении человека. В противоположность этому считается, что индивидуальные (личные) компетенции - те, которые проявляются и вне служебных отношений, в быту, в семье, в повседневном общении с друзьями, членами семьи, родственниками и другими людьми. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность.
Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя.
Не случайно целый ряд источников среди качеств руководителя, имеющих значение для эффективности управления организацией, не разделяет профессиональные и индивидуальные (личные) . Так, среди важнейших качеств лиц, принимающих решения в бизнесе, особое внимание уделяется следующим (рис. 1):
Качества лиц, принимающих решения в бизнесе:
мотивации самооценка
и уровень притязаний
В процессе своей деятельности руководитель неизбежно проецирует свой внутренний мир, свои качества, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации.
Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.
Трудно переоценить значение для руководства и управления коммуникативных качеств менеджера, и, прежде всего, общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умение ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей, умение сохранять дистанцию.
Весьма необходимы для менеджера его волевые качества - настойчивость, терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.
Большое значение для эффективности работы менеджера имеют также его эмоциональные проявления: естественность поведения, непринужденность, искренность в общении, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность, способность к сопереживанию.
Следует отметить и иные качества, нередко забываемые, такие как алертность (расслабленная собранность, мгновенная готовность к адекватному действию без суеты и перенапряжения) и трезвость (подход к жизни и ситуациям в ней, при котором происходит объективная, истинная оценка происходящих событий и действий всех участвующих в них лиц, в том числе самого себя).
С другой стороны, для различных сфер деятельности менеджера - научной, практической, консультационной - можно выделить некоторые качества, которые имеют для этих сфер особое значение (рис. 2).
Качества менеджера
Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления.
Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой - необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования. В этой связи начинающему менеджеру важно иметь адекватную самооценку, осознавать свои индивидуальные особенности, способности и склонности, сильные и слабые стороны характера, а также способы и методы компенсации собственных недостатков. Абсолютно недопустимы как исключающие эффективное социальное управление негативные качества менеджера: вероломство, зазнайство, косность (рабская приверженность отжившим привычкам и традициям, неспособность воспринимать и поддерживать новое, диктуемое потребностями жизни), догматизм, формализм, авторитаризм.
Такого рода знания своих качеств помогают менеджеру формировать индивидуальный стиль управления, способствуют повышению эффективности его деятельности, а значит успешности действий возглавляемого им коллектива, стабильному развитию организации.
Для самостоятельной оценки своих качеств, в частности мышления, менеджерских способностей, волевого фактора, нравственных качеств менеджера следует учитывать мнение окружающих, использовать самонаблюдение, а также психологические тесты.
Вместе с тем следует учитывать, что стремление заниматься организаторской деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми. Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые человеком в достижении поставленной цели.
Для эффективного руководства на любом уровне управления имеют значение две группы индивидуальных качеств менеджера :
1. качества, знания, навыки и умения, определяемые сферой деятельности организации (экономика, наука, культура, военное дело и т.д.). Здесь большое значение имеют образование по профилю деятельности, опыт работы в данной сфере, а также наличие личных связей в сфере деятельности организации;
2. качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека). В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии Учителя и источников информации (книг, документации и т.д.), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях.
В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей его жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осознания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них. Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.
Сущность большинства проблем в деятельности любой организации, сложных управленческих ситуаций составляют различного рода этические конфликты. Подобного рода конфликты возникают вследствие различия в интересах различных подразделений организации, разных работников, интересов отдельного работника и трудового коллектива или всей организации, интересов организации и потребителя или общества в целом и т.д. Для адекватного реагирования на уникальные управленческие ситуации и успешного, гармоничного разрешения возникающих проблем в деятельности организации требуются, прежде всего, нравственные качества руководителя, а также развитые эмоциональная, волевая и интеллектуальная сферы.
Таким образом, структура личности менеджера проецируется на деятельность управляемой им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нельзя разделить на профессиональные и индивидуальные качества, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из особенностей профессии менеджера.
Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества.
Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества.
В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых ему качеств, как личных так и профессиональных.
К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей.
Такими качествами являются:
1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
2. широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;
3. стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
4. поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
5. умение рационально использовать время, планировать свою работу.
Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:
1. высокие моральные стандарты;
2. физическое и психологическое здоровье;
3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность;
4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;
5. оптимизм, уверенность в себе.
Но обладание ими -- тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
1. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение;
2. доминантность, честолюбие, высокий уровень притязаний, стремление к независимости, власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;
3. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80 процентов знаний менеджера должны составлять знания о человеке);
4. инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном;
5. умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;
6. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.
Требования к менеджерам в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы.
На низких уровнях ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.
Поскольку менеджер любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.
Оценка Подпись ______________________________
ФИО, должность руководителя практики от предприятия ______________________________
________________________________________________________________________________
Тел. ______________________
ПРИЛОЖЕНИЕ К
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ
Филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования
«Санкт-Петербургский государственный экономический университет»
в г. Великом Новгороде
Кафедра Экономики и управления
ДНЕВНИК
По производственной преддипломной практике
Место практики ______________________________
Великий Новгород
(предприятия)
ПРИЛОЖЕНИЕ Л
Бухгалтерский баланс
| на | 31 декабря | г. | Коды | |||||||||||||
| Форма № 1 по ОКУД | ||||||||||||||||
| Дата (год, месяц, число) | 20__ | |||||||||||||||
| Организация | по ОКПО | |||||||||||||||
| Идентификационный номер налогоплательщика ИНН | ||||||||||||||||
| Вид деятельности | по ОКВЭД | |||||||||||||||
| Организационно-правовая форма/форма собственности | ||||||||||||||||
| по ОКОПФ/ОКФС | ||||||||||||||||
| Единица измерения: тыс. руб. по ОКЕИ | ||||||||||||||||
| Местонахождение (адрес) | ||||||||||||||||
| Дата утверждения | ||||||||||||||||
| Дата отправки (принятия) | ||||||||||||||||
| Актив | Код по- казателя | На начало отчетного года | |
| I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы | |||
| в том числе: патенты, лицензии, товарные знаки (знаки обслуживания), иные аналогичные с перечисленными права и активы | |||
| Основные средства | |||
| в том числе: земельные участки и объекты природопользования | |||
| здания, машины и оборудование | |||
| Незавершенное строительство | |||
| Доходные вложения в материальные ценности | |||
| в том числе: имущество для передачи в лизинг | |||
| Имущество, предоставляемое по договору проката | |||
| Долгосрочные финансовые вложения | |||
| в том числе: инвестиции | |||
| прочие долгосрочные финансовые вложения | |||
| Отложенные налоговые активы | |||
| Прочие внеоборотные активы | |||
| Итого по разделу I | |||
| Актив | Код по- казателя | На начало отчетного года | На конец отчет- ного периода |
| II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы | |||
| в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности | |||
| затраты в незавершенном производстве | |||
| готовая продукция и товары для перепродажи | |||
| товары отгруженные | |||
| расходы будущих периодов | |||
| прочие запасы и затраты | |||
| Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям | |||
| Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) | |||
| авансы выданные | |||
| прочие дебиторы | |||
| Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) | |||
| в том числе покупатели и заказчики | |||
| авансы выданные | |||
| прочие дебиторы | |||
| Краткосрочные финансовые вложения | |||
| в том числе: займы, предоставленные организациям на срок менее12 месяцев | |||
| прочие краткосрочные финансовые вложения | |||
| Денежные средства | |||
| в том числе: касса | |||
| расчетные счета | |||
| валютные счета | |||
| прочие денежные средства | |||
| Прочие оборотные активы | |||
| Итого по разделу II | |||
| БАЛАНС | |||
| Пассив | Код по- казателя | На начало отчетного периода | На конец отчет- ного периода |
| III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал | |||
| Собственные акции, выкупленные у акционеров | |||
| Добавочный капитал | |||
| Резервный капитал | |||
| в том числе: резервы, образованные в соответствии с законодательством | |||
| резервы, образованные в соответствии с учредительными документами | |||
| Нераспределенная прибыль прошлых лет | |||
| Непокрытый убыток прошлых лет | |||
| Нераспределенная прибыль отчетного года | |||
| Непокрытый убыток отчетного года | |||
| Итого по разделу III | |||
| IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты | |||
| в том числе: кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты | |||
| займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты | |||
| Отложенные налоговые обязательства | |||
| Прочие долгосрочные обязательства | |||
| Итого по разделу IV | |||
| V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты | |||
| в том числе: кредиты банков, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты | |||
| займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты | |||
| Кредиторская задолженность | |||
| в том числе: поставщики и подрядчики | |||
| авансы полученные | |||
| задолженность перед персоналом организации | |||
| задолженность перед государственными внебюджетными фондами | |||
| задолженность перед бюджетом | |||
| прочие кредиторы | |||
| Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов | |||
| Доходы будущих периодов | |||
| Резервы предстоящих расходов | |||
| Прочие краткосрочные обязательства | |||
| Итого по разделу V | |||
| БАЛАНС |
СПРАВКА о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах
| Наименование показателя | Код по- казателя | На начало отчетного периода | На конец отчет- ного периода |
| Арендованные основные средства | |||
| в том числе по лизингу | |||
| Товарно-материальные ценности, принятые на ответственное хранение | |||
| Товары, принятые на комиссию | |||
| Списанная в убыток задолженность неплатежеспособность дебиторов | |||
| Обеспечения обязательств и платежей полученные | |||
| Обеспечения обязательств и платежей выданные | |||
| Износ жилищного фонда | |||
| Износ объектов внешнего благоустройства и других аналогичных объектов | |||
| Бланки строгой отчетности | |||
| Основные средства, сданные в аренду | |||
| Инвентарь и хозяйственные принадлежности | |||
| Средства оплаты услуг связи | |||
| Нематериальные активы, полученные в пользование |
