Причины отстранения от работы и его правовые последствия. Споры о выплате зарплаты в период отстранения от работы Последствия отстранения работника от работы

По состоянию на: 17.03.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика
Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» - в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

Обратите внимание: в случаях, предусмотренных законодательством, отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя. Неисполнение данной обязанности может привести к негативным последствиям.

Например, на территории предприятия произошел несчастный случай. Из акта о расследовании усматривалось, что причиной производственной травмы явились неадекватные действия и неосторожность работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку доказательств отстранения работника от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ, работодатель не представил, суд обязал предприятие возместить медицинскому учреждению стоимость медицинских услуг, оказанных работнику в связи с полученной травмой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24.07.2006 № А82-5768/2005-11).

Цитируем документ

Статья 76. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Трудовой кодекс РФ

В то же время следует помнить, что отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, или без достаточных на то оснований является незаконным и влечет за собой ответственность согласно действующему законодательству РФ.

В частности, незаконное отстранение от работы влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ): работодатель обязан возместить ему не полученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.

За незаконное отстранение от работы виновное лицо может быть привлечено и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Административная ответственность за незаконное отстранение от работы

ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ

Отстранение от работы работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Желательно такой период обозначать конкретной датой.

Например, с 1 марта по 23 апреля - работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением в связи с выявлением противопоказаний для выполнения работы.

Однако не всегда время отстранения от работы можно ограничить конкретной датой. В подобных ситуациях период отстранения от работы может быть обусловлен совершением определенных действий.

Например, К. был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел обязательный медицинский осмотр. Время его отстранения от работы будет продолжаться до тех пор, пока он не пройдет такой медосмотр.

В некоторых случаях указанный период не может быть определен в момент отстранения работника от работы. В такой ситуации следует просто отстранить работника от работы без каких-либо указаний на ограничение периода отстранения от работы. Например, в случае отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

ПЛАТИТЬ ИЛИ НЕ ПЛАТИТЬ?

По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Мнение эксперта

А. К. Гаврилина , канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству Отстраняем, но оплачиваем В части 3 ст. 76 ТК РФ установлено: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Законодатель дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора

работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ) Следует признать, что норма, закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в определенной мере является неполной, поскольку говорит только об отсутствии вины работника. На наш взгляд, ссылка законодателя на применение положений об оплате времени простоя, закрепленных в ст. 157 ТК РФ, дает основание воспользоваться правилами указанной статьи и дополнительно дифференцировать оплату времени отстранения от работы в зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя. Иной подход, когда при оплате времени отстранения от работы учитывается только одна ситуация - отсутствие вины как работника, так и работодателя, - представляется ограниченным толкованием положений ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Дело в том, что ситуации, о которых говорится в данной норме, могут возникнуть как по вине работодателя, так и при отсутствии его вины. Итак, если работник отстранен от работы в связи с рассматриваемыми обстоятельствами по своей вине (например отказался от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра или не явился без уважительных причин на обязательный предварительный медицинский осмотр),

то время отстранения от работы оплате не подлежит. Если в подобной ситуации обстоятельства, ставшие основанием для отстранения от работы, возникли не по вине работника, а исключительно по вине работодателя (например работодатель не обеспечил своевременное обучение, проверку знаний и навыков работника), то время отстранения от работы оплачивается на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Вместе с тем возможны случаи, когда причины возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, не зависят ни от работника, ни от работодателя (например в связи с временной нетрудоспособностью работник не смог вовремя пройти обязательный периодический медицинский осмотр). Представляется, что в таких случаях время отстранения от работы должно оплачиваться на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанном пропорционально времени отстранения от работы.

Так, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель 23 марта направил Т. на обязательный периодический медосмотр. Но оказалось, что в медицинском заведении утеряли его карточку, и работник пройти медосмотр не смог. Распоряжением работодателя Т. был отстранен от работы. Карточку нашли только в начале апреля, и работник прошел медосмотр 7 апреля. Каким образом должен быть оплачен период отстранения от работы?

Поскольку отстранение от работы произведено по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работодатель должен оплатить период отстранения от работы - с 24 марта по 6 апреля - исходя из суммы в две трети оклада работника.

Если бы работник не смог пройти медосмотр по причине того, что работодатель задержал оплату медицинскому заведению, то за время отстранения от работы за ним было бы сохранено две трети среднего заработка. В таком случае налицо вина работодателя в том, что работник был отстранен от работы.

Необходимо отметить, что иногда материальное обеспечение работника, отстраненного от работы, осуществляется за счет иных источников, а не за счет работодателя.

Например, в соответствии с ч. 6 ст. 114 и ст. 131 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда, которое выплачивается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

КАК ОФОРМИТЬ

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (приложение 1) , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель должен составить данный документ самостоятельно.

В приказе нужно привести обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и перечислить документы, подтверждающие эти основания (докладная записка, акт, медицинское заключение, предписание уполномоченного органа или должностного лица и др.). Помимо указанных сведений, в приказе об отстранении от работы желательно указать, сохраняется ли за работником на период отстранения заработная плата.

Водитель С. после обеда появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Увольнять его не стали: выяснилось, что в этот день у него родился сын. Руководство сочло причину проступка уважительной, но от работы его отстранили. Был издан соответствующий приказ. Должно ли такое распоряжение отразиться в других документах? Вносится ли запись об отстранении от работы в трудовую книжку?

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, запись об отстранении от работы в трудовой книжке работника не делается.

В табеле учета рабочего времени период отстранения от работы отмечается условным кодом в зависимости от оплаты этого периода (см. табл.).

Обратите внимание!

В случае отстранения работника от работы никакого дополнительного соглашения к трудовому договору не заключается. Отстранение от работы - односторонний акт работодателя

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ не предусматривает обязанности для работодателя истребовать, а для работника представить объяснения причин возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Вместе с тем в некоторых случаях работодателю необходимо выяснить, почему возникли обстоятельства, послужившие основанием для такого отстранения.

Например, в случае отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный периодический медицинский осмотр, вопрос об оплате труда решается в зависимости от того, виновен или невиновен работник в данной ситуации (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Установить вину работника работодатель может в т. ч. запросив у работника объяснение. В нем работник может выразить свое мнение по поводу сложившейся ситуации, что представляется некоей гарантией соблюдения его прав. Исключением являются случаи, когда причина очевидна, например, в медучреждении отказались проводить осмотр работника, поскольку работодатель вовремя не перечислил денежные средства.

Код, обозначающий период отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Имейте в виду: письменное объяснение работника в случае спора может рассматриваться в качестве доказательства, поэтому целесообразно истребовать от работника объяснение в письменной форме.

Мнение эксперта

А. Ф. Нуртдинова , доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ Отстранение и простой: отличия принципиальны В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой - это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия. Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу. Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.).

Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома. В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ). Отстранение от работы - самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой - объективно обусловленное событие, а отстранение от работы - действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям. Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора. Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем. Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ. Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий. Во - вторых, за кон ода те ль не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр. Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

В случае отказа работника от представления указанных объяснений желательно составить соответствующий акт.

Оформление допуска работника к работе зависит от содержания приказа об отстранении его от работы. Если время отстранения определено в приказе конкретной датой, то при ее наступлении действие приказа прекращается автоматически. Если период отстранения обусловлен совершением определенного действия (например работник отстранен до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра), то в этом случае представляется необходимым издание приказа о допуске к работе (приложение 2) .

Для издания приказа о допуске к работе требуется документ, подтверждающий, что обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения работника от работы, устранены.

Например, в случае когда от работы отстранен работник, не прошедший психиатрическое освидетельствование, основанием для издания приказа о допуске его к работе будет письменное решение врачебной комиссии о пригодности работника к выполнению работы в условиях повышенной опасности, принятое в результате психиатрического освидетельствования работника.

Согласно ч. 4 ст. 114 ТК РФ временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость. Таким образом, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление следователя об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе о допуске к работе разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление следователя.

Согласно ст. 76 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы.

Однако из данного правила есть исключение: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в указанный стаж.

Вот основные, наиболее общие положения, касающиеся всех случаев отстранения от работы. В следующих номерах мы более подробно рассмотрим некоторые предусмотренные в ст. 76 ТК РФ обстоятельства, являющиеся основаниями для такого отстранения.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отстранении работника от работы

Приложение 2

Пример оформления приказа о допуске работника к работе

1 -1

Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе - выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

И нтересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует. Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье). Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

• работодателя;
• органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Основания для отстранения от работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) - грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде. Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать. И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения - он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

• медицинским заключением;
• другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения , подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида». Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д. Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы. Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

• дату, время и место составления акта;
• фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
• фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
• состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
• подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
• подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение - весьма затруднительно. Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуются разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др. В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения. Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом. В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт - об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение , выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника. Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г. № 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Отметим, что медицинское освидетельствование осуществляется в соответствии с Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. № 06-14/33-14 (далее - Инструкция), и Методическими указаниями «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 г. № 06-14/33-14.

В соответствии с указанными документами медицинское освидетельствование назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе, при травмах, связанных с опьянением и т.п.

Освидетельствование на предмет опьянения может осуществляться по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Обратиться за медицинским заключением может и сам работник, например, в случае, если он не согласен с составленным работодателем актом.

Согласно п. 2 Инструкции медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели .

Результатом проведенного освидетельствования является заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние работника на момент обследования.

В вышеуказанных документах отмечается, что врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам факт потребления алкоголя, но и правильно квалифицировать состояние обследуемого, поскольку диагностика соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определяемых в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя. Поэтому врачу, проводящему освидетельствование, следует сообщить причины процедуры и ее цели, то есть указать, с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования (в данном случае - ТК РФ). Так, для применения нормы ст. 76 ТК РФ об отстранении от работы важным является подтверждение состояния опьянения, а не только факта употребления алкоголя (в последнем случае признаков опьянения может и не наблюдаться, соответственно, нет оснований для отстранения от работы). Кроме того, желательно при подготовке медицинского заключения сообщить врачу основное содержание трудовой функции работника для того, чтобы специалист мог соотнести состояние сотрудника с работой, которую он должен выполнять.

Врач на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию, должен сделать одно из следующих заключений о состоянии работника:

1. трезв, признаков потребления алкоголя нет;
2. установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3. алкогольное опьянение;
4. алкогольная кома;
5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Из данного перечня понятно, что отстранение от работы будет законным, если указаны состояния под номерами 3-5. Если установлено состояние под номером 6, отстранение от работы возможно в соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (далее это основание будет рассмотрено более подробно).

Если сотрудник категорически отказался от прохождения медицинского освидетельствования, помимо внесения соответствующей записи в акт о появлении работника в состоянии опьянения работодатель может предупредить его о том, что:

• состояние опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств;
• отказ или уклонение без уважительных причин для работников некоторых профессий расценивается как дисциплинарный проступок.

На практике иногда используются такие меры, способствующие направлению несговорчивого работника на медицинское освидетельствование, как вызов милиции или скорой помощи. С правовой точки зрения это неоправданно, однако в особо трудных случаях способно помочь успокоить пьяного работника.

Когда «провинившийся» может вновь приступить к работе? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от степени опьянения и самочувствия работника. В большинстве случаев это становится возможным уже на следующий день (смену). Если в медицинском заключении не указано время, по истечении которого уровень употребленных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ, можно обратиться к врачу за уточнением. При этом в рассматриваемом случае работодатель уже на следующий день вправе отказать протрезвевшему работнику в предоставлении работы (допуске к ней) и уволить его по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание, что день, в течение которого работник был отстранен от работы, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин. Это объясняется тем, что работник все-таки явился на работу, но был отстранен от нее по причине нахождения в состоянии опьянения.

Непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда

К сожалению, гибель работников на рабочем месте, травмы, увечья, полученные ими в результате несчастных случаев на производстве, не такое уж редкое явление. Снижению производственного травматизма способствует неукоснительное соблюдение правил охраны труда. В связи с этим Трудовым кодексом предусмотрены обязательное обучение работников технике безопасности и проверка их знаний и навыков в области охраны труда, а абзацем 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливается необходимость отстранения сотрудника от работы в случае, если он не прошел такие обучение или проверку.

Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда напрямую установлена ст. 214 ТК РФ.

В свою очередь работодатель в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязан обучить работников названным методам и приемам, провести инструктаж, обеспечить стажировки и проверку знаний работников. Данные обязанности работодателя должны осуществляться в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России № 1, Минобразования России № 29 от 13.01.2003 г. (далее - Порядок).

Данный Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей.

Согласно Порядку для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Помимо инструктажа, работодатель должен проводить обучение по охране труда, объем и содержание которого зависят от категории работника (работники рабочих профессий или руководители и специалисты организаций).

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организациях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Результаты проверки оформляются протоколом. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца (п. 3.8 Порядка).

Надолго ли отстранять от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда? При отстранении сотрудника по данному основанию он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки. Если же работник уклоняется от повторной поверки, он может быть отстранен на более длительный срок. Это объясняется тем, что обучение и проверка знаний и навыков в области охраны труда, как правило, проводятся по определенному графику, установленному в организации. В особых случаях (на усмотрение работодателя) возможно проведение индивидуального обучения и последующей проверки, тогда при положительном результате проверки работник может быть допущен к работе.

Порядок и основания для отстранения сотрудника от работы регламентированы ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к выполнению его трудовой функции. Предусмотренные данной статьей обстоятельства обязывают работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств. В то же время нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом отстранить сотрудника от работы, используя его как меру для «подталкивания» работника к увольнению или изменению условий трудового договора. В этой статье мы продолжим разговор о проведении и оформлении столь конфликтной кадровой процедуры.

Непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), обязательного психиатрического освидетельствования

В соответствии с абзацем 12 ч. второй ст. 212 ТК РФ одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. Помимо этого, медицинские осмотры по своей направленности можно разделить на осмотры для определения того, соответствует ли здоровье работника выполняемой им работе, и для раннего выявления возможных профессиональных заболеваний, и на осмотры, проводимые для предупреждения возникновения различных заболеваний среди населения.

Так, согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, в обязательном порядке проходят следующие медицинские осмотры (обследования):

• предварительные (при поступлении на работу);
• периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) - для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
• внеочередные - в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 г. № 83 утверждены Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся данные осмотры.

Указанный Порядок предусматривает, что предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на данный вид деятельности. Осмотры работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, проводятся один раз в пять лет в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований). Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с работодателем календарный план проведения обследований.

Заключение медицинской комиссии и результаты осмотра, как предварительного, так и периодического, а также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований). Кроме того, в течение 30 дней медицинская организация должна предоставить работодателю заключительный акт, в котором указываются работники, не явившиеся и не прошедшие обследование. На основании данной информации работодатель вправе принять решение о недопущении или отстранении сотрудника от работы.

В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний указанные медицинские осмотры проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Обязательные медицинские осмотры предусмотрены и для ряда иных категорий работников (например, предварительные и периодические (ежегодные) осмотры для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), обязательные предварительные обследования для спортсменов (ст. 348.3 ТК РФ).

Помимо этого, во исполнение Федерального закона от 30.03.1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» утверждены:

• Правила проведения обязательного медицинского освидетельствования на выявление вируса иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) (постановление Правительства РФ от 13.10.1995 г. № 1017);
• Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров (постановление Правительства РФ от 04.09.1995 г. № 877).

Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии утверждены постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 г. № 233.

Кроме того, в случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Что касается психиатрического освидетельствования, то согласно ст. 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Отметим, что в редакции указанной статьи, существовавшей до внесения изменений Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, не предусматривалась возможность отстранения работника от работы по данному основанию. В связи с ее дополнением такая обязанность работодателя была установлена.

Правила прохождения освидетельствования утверждены постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».

Обратите внимание, что предусмотренные ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В случае непрохождения предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования) или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Выявление противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором

Согласно абзацу 5 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Противопоказания могут быть выявлены при прохождении медицинского осмотра либо при проведении иных медицинских процедур.

Основанием для отстранения в данном случае является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Как следует поступить работодателю, если им получено медицинское заключение о наличии противопоказаний у работника? Вариантов действий может быть несколько, все они обусловлены состоянием здоровья работника и локальными нормативными актами, действующими в той или иной отрасли. Например, работник может быть направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию), признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен, временно или постоянно переведен на другую работу.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. первой ст. 77 ТК РФ.

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника

В соответствии с абзацем 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник подлежит отстранению от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данное основание для отстранения сотрудника от работы также было включено в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.

В качестве примера специального права можно упомянуть право на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13.12.1996 г. № 150-ФЗ «Об оружии», Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 г. № 814).

Что интересно, административное законодательство, законодательство о лицензировании и законодательство, регламентирующее осуществление отдельных видов деятельности, предусматривает не приостановление, а прекращение специального права. Представляется логичным, что в целях применения ст. 76 ТК РФ эти понятия могут рассматриваться как равнозначные.

Основанием для отстранения от работы в данном случае является решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении) работника специального права. Кроме того, отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права.

Обратите внимание, что если срок, на который специальное право приостановлено, превышает два месяца или работник лишен соответствующего права, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 9 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

На основании абзаца 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если этого требуют органы или должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, одним из подобных органов является федеральная инспекция труда. В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Помимо этого трудовая инспекция вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Предъявить работодателю требование об отстранении сотрудника от работы вправе и ряд иных специализированных инспекций и надзоров (санэпиднадзор, госгортехнадзор и др.).

В том случае, если лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Еще одним органом, чье решение об отстранении сотрудника от работы обязательно для исполнения работодателем, является суд. В соответствии с п. 10 ст. 29 УПК РФ суд наделен правом приема решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, в том числе в ходе досудебного производства. Согласно ст. 114 УПК РФ при наличии такой необходимости суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. Основанием для отмены временного отстранения является соответствующее постановление дознавателя, следователя, прокурора. Данное постановление также обязательно для исполнения работодателем.

При получении того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника необходимо внимательно с ним ознакомиться. Обратите внимание на следующие моменты: надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.

Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация или предложение, решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно.

Время отстранения, как правило, указывается в постановлении или в предписании уполномоченного органа. Существуют различные варианты определения периода отстранения, например, конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).

Иные основания для отстранения работника

Следует иметь в виду, что перечень оснований для отстранения от работы, приведенный в ст. 76 ТК РФ, не является исчерпывающим. Отстранение от работы возможно и в других ситуациях, но только в том случае, если они предусмотрены федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, Федеральным законом от 17.09.1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» предусмотрена возможность отстранения в случае отсутствия профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Другим примером нормативно-правового акта, содержащего основания для отстранения от работы, можно назвать постановление Правительства РФ от 10.03.1999 г. № 263 «Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте». В соответствии с данным постановлением работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности.

Иными словами, работодатель не может самостоятельно «изобрести» дополнительные основания для отстранения сотрудника от работы.

Судебная практика

Свернуть Показать

Прокурором Октябрьского района г. Самары было вынесено постановление о возбуждении в отношении Жилищно-строительного кооператива № 174 дела об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением трудового законодательства в части приема на работу, увольнения и отстранения от работы гражданки А. По результатам рассмотрения материалов дела об административном правонарушении Государственной инспекцией труда в Самарской области ЖСК № 174 было признано виновным в административном правонарушении с назначением штрафа в сумме 45 000 руб.

ЖСК № 174 обратился в Арбитражный суд Самарской области с требованием об отмене постановления Государственной инспекции труда в Самарской области. В удовлетворении этих требований было отказано. Апелляционная инстанция решение Арбитражного суда поддержала.

Не согласившись, ЖСК № 174 обратился в ФАС Поволжского округа. Однако и данная судебная инстанция в удовлетворении заявленных требований отказала, мотивировав это тем, что отсутствие у работника трудовой книжки, трудового договора, документа об образовании и неоднократный отказ от их представления не входит в перечень случаев, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, и, соответственно, не является основанием для отстранения работника от работы (постановление ФАС Поволжского округа от 27.03.2008 г. по делу № А55-15108/07-5).

Окончание статьи читайте в следующем номере журнала.

Сноски

Свернуть Показать

Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы. Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы - во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо?

К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость. Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление? Ведь даже если действия работника будут квалифицированы как административное правонарушение (ст. 7.27 Кодекса об административных правонарушениях; далее - КоАП РФ ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации. В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства.

ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения. Следовательно, такое отстранение будет незаконным.

Наша справка

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ. Таковыми являются:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра в предусмотренных законом случаях;
• выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми акта ми Российской Федерации

Однако следует обратить внимание на ч. 7 ст. 76 ТК РФ, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.

ПРИМЕР

В соответствии с п. 1-3 ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК РФ ) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление направляется по месту его работы. В период отстранения работника от работы по постановлению суда ему выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ ). Данные расходы признаются процессуальными издержками и возмещаются за счет средств федерального бюджета (ч. 1 ст. 131 УПК РФ ).

Таким образом, для законного отстранения работника от работы в случае совершения им хищения работодателю необходимо:

Шаг 1. При обнаружении факта хищения обратиться в правоохранительные органы.

Шаг 2. В случае возбуждения против работника уголовного дела обратиться к следователю с просьбой об отстранении работника от работы.

Шаг 3. Если следствие сочтет отстранение работника необходимым, соответствующее ходатайство будет направлено в суд, который, также оценив целесообразность такой меры, примет окончательное решение об отстранении работника.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Незаконное отстранение работника от работы может повлечь для работодателя:

1) возмещение работнику неполученного им заработка за весь период незаконного отстранения от работы (абз. 2 ст. 234 ТК РФ );

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ).

Как видно, данная процедура достаточно сложна, а главное, нет никакой гарантии того, что она приведет к желаемому для работодателя результату. Поэтому, если в рассматриваемой ситуации работодатель примет окончательное решение об увольнении работника, следует рассмотреть возможность расторжения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). В этом случае нет необходимости дожидаться решения суда и обращаться в правоохранительные органы. Увольнение по данному основанию может быть осуществлено по результатам внутреннего расследования работодателя с соблюдением общего порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Главное - иметь бесспорные доказательства вины работника в совершении хищения.

Резюме

Работодатель не вправе по собственному усмотрению отстранять от работы работника, подозреваемого в хищении. Эта мера может быть применена только на основании постановления с уда. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений можно применить основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

На время же проведения проверки работодателю можно посоветовать поручить работнику выполнение той работы в пределах его должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации, которая не связана напрямую с материальными ценностями. Конечно, в случае с кассиром это непросто, но, например, можно поручить ему вести документацию по учету кассовых операций: журнал регистрации приходных и расходных кассовых документов, кассовую книгу, приходные и расходные кассовые ордера и пр. Тем самым можно и избежать отстранения работника от работы, и не допускать его прямого участия в денежном обороте организации.

Наша справка

Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу (ст. 31.1 КоАП РФ ):

1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано;

2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление;

3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление.

Приговор суда по уголовному делу вступает в законную силу в сроки, установленные ст. 390 УПК РФ:

1. Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

1 -1

Отстранение работника от работы может быть обусловлено наличием следующих обстоятельств:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования);
• выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, если в соответствии с законом трудовое правоотношение не подлежит прекращению;
• приостановление на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством и др.), если это влечет невозможность исполнения им трудовых обязанностей;
• требование органов и должностных лиц, уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, по постановлению судьи (ст. 114 УПК РФ) или в связи с объявлением карантина в соответствии с законодательством о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения).

Приведенный перечень имеет открытый характер, а федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ могут устанавливаться и другие основания для отстранения работника от работы.

Особенность данного вида выражается в следующем. Во-первых, во всех случаях отстранить работника от работы (не допускать к работе) может только работодатель (одновременно это является и его обязанностью), в том числе тогда, когда отстранение работника вызвано инициативой представителей публичной власти. Во-вторых, оно направлено в большинстве случаев не на преобразование вытекающих из условий договора прав и обязанностей, а на их приостановление, при этом трудовой договор сохраняет силу. В-третьих, отстранение можно одновременно рассматривать и как закрепленную нормами трудового права длящуюся во времени процедуру, результат се осуществления, выражающийся в недопущении работника к работе. В-четвертых, отстранение не является мерой ответственности работника и поэтому не требуется всякий раз устанавливать (доказывать) его вину, поскольку некоторые основания для отстранения представляют собой обстоятельства, не зависящие от сторон.

Освобождение работника от работы

Отстранение от работы следует отличать от освобождения работника от работы , которое выполняет гарантийную функцию, предусматривая при этом сохранение средней заработной платы и места работы (должности). Освобождение от работы согласно ТК РФ осуществляется, например, в связи с исполнением государственных или общественных обязанностей (ст. 170), донорством крови и ее компонентов (ст. 186), повышением квалификации (ст. 187), предупреждением воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ст. 254) и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Несмотря на отсутствие в ТК РФ указания о соответствующем оформлении отстранения от работы, следует иметь в виду, что оно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. Это необходимо не только для подразделений работодателя (бухгалтерии, отдела кадров и др.), но также если работник будет обжаловать соответствующие действия работодателя.

Отстранение производится на период до устранения обстоятельств, которые стали основанием для отстранения (недопущения). При этом за указанное время заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, а также обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по его вине. В такой ситуации работник имеет право на оплату за время отстранения по правилам оплаты простоя в зависимости от того, в чем причина нарушения обязанности работником: вина работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) или независящие от сторон обстоятельства (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). При отстранении работника в связи с карантином ему за все время отстранения от работы выплачивается пособие по временной нетрудоспособности исходя из размера средней заработной платы в соответствии с законодательством об обязательном социальном страховании.

• Трудовой договор
  • Трудовой договор как одна из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду
  • Понятие и значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду
  • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
    • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 2
    • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 3
    • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 4
  • Стороны трудового договора
    • Стороны трудового договора - страница 2
  • Содержание трудового договора
    • Содержание трудового договора - страница 2
  • Порядок заключения трудового договора
    • Порядок заключения трудового договора - страница 2
  • Недопустимость дискриминации при заключении трудового договора
  • Запрещение принудительного труда
  • Виды трудовых договоров
  • Случаи заключения срочных трудовых договоров
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 2
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 3
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 4
  • Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников
    • Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников - страница 2
  • Испытательный срок
    • Испытательный срок - страница 2
    • Испытательный срок - страница 3
  • Понятие перевода на другую работу
  • Виды переводов на другую работу
    • Виды переводов на другую работу - страница 2
  • Перемещение работников
    • Перемещение работников - страница 2
  • Изменение существенных условий трудового договора
    • Изменение существенных условий трудового договора - страница 2
  • Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации
  • Отстранение от работы
  • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора
    • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора - страница 2
    • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора - страница 3
  • Расторжение трудового договора по инициативе работника
    • Расторжение трудового договора по инициативе работника - страница 2
    • Расторжение трудового договора по инициативе работника - страница 3
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 2
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 3
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 4
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 5
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 6
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 7
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 8
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 9
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 10
  • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон
    • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон - страница 2
    • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон - страница 3
  • Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил заключения трудового договора
  • Правовые последствия незаконного увольнения
    • Правовые последствия незаконного увольнения - страница 2
  • Трудовая книжка и ее назначение
  • Персональные данные работника
  • Основания и порядок обработки персональных данных работника
  • Ответственность за нарушение законодательства при обработке персональных данных работника
• Рабочее время
  • Понятие рабочего времени
  • Виды рабочего времени
    • Виды рабочего времени - страница 2
  • Режим рабочего времени и порядок его установления
  • Учет рабочего времени и его виды
    • Учет рабочего времени и его виды - страница 2
  • Порядок учета рабочего времени
  • Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
    • Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - страница 2
  • Ненормированный рабочий день
  • Гибкий график работы
  • Сменная работа
  • Разделение рабочего дня на части
  • Особенности регулирования рабочего времени в отдельных отраслях экономики
    • Особенности регулирования рабочего времени в отдельных отраслях экономики - страница 2
• Время отдыха
  • Понятие времени отдыха
  • Виды времени отдыха
  • Перерывы в течение рабочего дня (смены)
  • Ежедневный (междусменный) отдых
  • Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни
  • Нерабочие праздничные дни
  • Понятие времени отдыха
  • Понятие отпуска, виды отпусков
  • Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
    • Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления - страница 2
  • Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
    • Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления - страница 2
  • Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
  • Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска
  • Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
  • Реализация права на отпуск при увольнении
  • Отпуск без сохранения заработной платы
• Заработная плата
  • Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда
    • Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда - страница 2
  • Понятие заработной платы, порядок ее установления
  • Системы оплаты труда
    • Системы оплаты труда - страница 2
  • Формы оплаты труда работника, порядок их установления
  • Исчисление средней заработной платы
    • Исчисление средней заработной платы - страница 2
  • Элементы тарифной системы оплаты труда
    • Элементы тарифной системы оплаты труда - страница 2
  • Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления
  • Оплата при отклонении от установленных условий труда
    • Оплата при отклонении от установленных условий труда - страница 2
    • Оплата при отклонении от установленных условий труда - страница 3
  • Формы материального стимулирования труда работников
  • Порядок и сроки выплаты заработной платы
  • Ответственность работодателя за задержку заработной платы
    • Ответственность работодателя за задержку заработной платы - страница 2
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий в сфере труда
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки и на работу в другую местность
  • Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
    • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением - страница 2
    • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением - страница 3
  • Гарантии работникам при увольнении
  • Гарантии работникам при временной нетрудоспособности, переводе, медицинском обследовании и сдаче крови и ее компонентов
  • Гарантии выборным работникам
  • Понятие компенсаций в сфере труда
  • Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности
  • Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность
    • Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность - страница 2
  • Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
  • Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
• Дисциплина труда
  • Понятие дисциплины труда
  • Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
    • Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка - страница 2
  • Поощрения за труд
    • Поощрения за труд - страница 2
  • Дисциплинарная ответственность и ее виды
  • Понятие дисциплинарного проступка
  • Виды дисциплинарных взысканий
    • Виды дисциплинарных взысканий - страница 2
  • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 2
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 3
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 4
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 5
  • Снятие дисциплинарного взыскания
    • Снятие дисциплинарного взыскания - страница 2

Отстранение от работы

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.

В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
2. не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр
3. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда
4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором
5. по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
6. в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда.

В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом.

Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве.

Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных федеральным законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка.

К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка.

И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. Сказанное касается и случаев отказа работника от прохождения обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения обязательных медицинских осмотров.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату.

В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой. Решение работодателя об отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным.

Законность данного решения означает, что в качестве основания для отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение указанных обстоятельств совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством порядке. По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд. Однако решение государственных органов и должностных лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано только в суд.

Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке.

Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле.

Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы (недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по защите нарушенного права. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении) может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.